Основы управления персоналом

Функциональное разделение труда - это разграничение сфер деятельности различных групп работников в  зависимости от их роли и места  в производственном процессе предприятия. Оно предполагает расчленение производственного  процесса на отдельные обособленные фазы и закрепление за каждой фазой  определенных групп работников, занятых  определенным видом трудовой дисциплины, т. е. это разделение труда по выполняемым  различными группами работников функциям.

Функциональное разделение управленческого  труда находит свое отражение  в организационной структуре  аппарата управления и образовании  его функциональных структурных  подразделений и служб. Оно обеспечивает равномерную занятость управленческих работников, нормальную напряженность  их труда, исключить параллелизм  и дублирование.

Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих  на:

- основных, занятых непосредственным  выпуском продукции или выполнением  основных работ;

- вспомогательных, которые сами  непосредственно товарной продукции  не производят, но обеспечивают  своим трудом работу основных  рабочих;

- обслуживающих, которые своим  трудом создают условия для  производительной работы как  основных, так и вспомогательных  рабочих.

В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.

Повышение эффективности функционального  разделения труда предполагает специализацию  рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Организационная структура системы  управления персоналом представляет собой  совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных  лиц, обеспечивающих выполнение задач  по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных  лиц представляет собой службу управления персоналом.

Варианты видоизменения организационной  структуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала  и незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функции может  быть поручено отдельному специалисту, а не целому подразделению.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются  самостоятельные структурные подразделения  по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Основным этапом построения организационной  структуры службы управления персоналом является формирование связей между  ее звеньями. Можно выделить для  систем управления персоналом три классических вида структурных связей: 1) линейная (административное подчинение); 2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); 3) линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность  исполнителей). 

Основу представления об управлении персоналом организационной структуры  службы составляют возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 

Вновь формируемые службы управления персоналом создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров; отдела организации труда и заработной платы; отдела охраны труда и техники безопасности; отдела подготовки кадров и др. 

Новым службам вменяются в обязанность  реализация кадровой политики и координация  деятельности по управлению человеческими  ресурсами в организации. Они  начинают расширять круг своих функций  и переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением.

В состав службы управления персоналом организаций входят следующие подразделения: отдел кадров; отдел обучения и  развития; отдел оценки персонала  и оплаты труда; отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры; отдел охраны труда  и техники безопасности; отдел  охраны окружающей среды; юридический  отдел; отдел организации труда, производства и управления; отдел  научно-технической информации; патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Объекты и носители функций управления персоналом

Носители функций управления персоналом

 
Носители функций управления персоналом - подразделения и должностные лица организации, выполняющие функции управления персоналом. Носителями функций управления персоналом являются:  
- руководство организации;  
- заместители руководителя организации;  
- линейные руководители производственных и функциональных подразделений;  
- руководитель службы управления персоналом;  
- подразделения по управлению персоналом;  
- специалисты, занимающиеся проблемами управления персоналом.

Объекты управления персоналом

Объект  управления – это управляемая подсистема, т.е. отрасль, предприятие, подразделение. В качестве объекта управления мы будем рассматривать персонал промышленных предприятий, как достаточно типичных, а также группы людей, образующие подразделения этих предприятий. Таким образом, в качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельность которых координируется и направляется на достижение определённых целей.

Объекты системы управления персоналом: работники, рабочие группы, трудовой коллектив.

Объект управления получает управленческие команды и  функционирует в соответствии с  содержанием данных команд.

 

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно  побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или  невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:

 

1) он должен  обладать действенностью на протяжении  всего времени функционирования  ОУ и не ослабевать по мере  удовлетворения потребностей объекта  управления. Этого можно добиться  за счет комплексного использования  рычагов воздействия, периодического  чередования методов мотивирования  ориентации, стимулирующих воздействий  на удовлетворение стабильных  долгосрочных потребностей;

 

2) механизм  стимулирования должен увязывать  уровень стимулирования со степенью  достижения конечных целей.

 

3) функции  обмена информацией связаны с  доведением выработанных воздействий  до ОУ и обменом информацией  (ограничение доступа, получение  (сбор), передача информации по  управлению в текстовой, графической,  табличной и иных формах по  телефону, системам передачи данных  и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Функциональные  подсистемы управления персоналом

1. Подсистема условий труда: 1) соблюдение требований психофизиологии; 2) соблюдение требований технической эстетики; 3) охрана труда и техники безопасности; 4) организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала. 2. Подсистема трудовых отношений: 1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 2) анализ и регулирование отношений руководства; 3) управление производственными конфликтами и стрессами; 4) социально-психологическая диагностика; 5) соблюдение этических норм взаимоотношений; 6) управление взаимодействием с профсоюзами. 3. Подсистема оформления и учета кадров: 1) оформление и учет приема, увольнений, перемещений; 2) информационное обеспечение системы кадрового управления; 3) профориентация; 4) обеспечение занятости. 4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: 1) разработка стратегии управления персоналом; 2) анализ кадрового потенциала; 3) анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; 4) планирование кадров; 5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами; 6) оценка кандидатов на вакантную должность; 7) текущая периодическая оценка кадров. 5. Подсистема развития кадров: 1) техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников. 6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: 1) нормирование и тарификация трудового процесса; 2) разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибыли и капитале; управление трудовой мотивацией. 7. Подсистема юридических услуг: 1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов; 2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом; 3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности. 8. Подсистема развития социальной инфраструктуры: 1)организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами. 9. Подсистема разработки оргструктуры управления: 1) анализ сложившейся оргструктуры управления; 2) проектирование оргструктуры управления; 3) разработка штатного расписания; 4) построение новой оргструктуры управления. Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом. Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Одной из важнейших  проблем современного менеджмента  является построение и совершенствование  системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к  решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной работе были изложены теоретические  основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны.  

Основу для  построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться  центром кадровой политики. Современное  планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной  работы кадровых служб. 

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При создании  предприятий, решающее значение  для их успешного функционирования  имеет построение оптимальной  организационной структуры управления, основанной на системе оценок  эффективности деятельности оргструктуры.

2. Для крупных  предприятий и фирм целесообразно  применение комбинированных систем  управления с делегированием  функций, прав, ответственности нижестоящим  звеньям и подразделениям, которые  наделяются определёнными полномочиями  и самостоятельностью при принятии  решений.

3. Для средних  и малых предприятий более  эффективно применение линейных  и функциональных систем руководства,  позволяющих избежать негативных  последствий разбухания аппарата  управления.

4. Системы  управления должны быть гибкими  и легко приспосабливаться к  изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует  проведение исследовательских работ  в области маркетинга и менеджмента  персонала, которые должны быть  органически включены в службу  управления.

5. Проведение  работ по разработке и построению  организационных систем и структур  управления предприятием должны  предшествовать исследования их  производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.  

   Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине  пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать  им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной  системы управления зависти от эффективности служб УП.

 

 

 

 

Литература:

 

1. Основы управления персоналом. Генкин Б.М.  М. Высшая школа, 2008.
2. Бухалков М. Управление персоналом. / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008
3. Семенов, А. Основы менеджмента. / А. Семенов, В. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация, «Дашков и Ко», 2008.
4. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007
5. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов. Питер+ 2008