Особенности управления персоналом в России

Государственное образовательное учреждение

Ульяновский государственный  университет

Институт  экономики и бизнеса 

                                               

        

Контрольная  работа

по дисциплине:

Управление  персоналом 

на тему:

«Особенности управления персоналом в России». 
 
 
 

                    Выполнил: студент

                            Факультет: Управление

                      Отделение: заочное

                                                Специальность: Государственное  и

                                    муниципальное управление 

  Курс 5         

                                                              Проверила:  
 
 
 
 
 
 

Ульяновск, 2010г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

1. Сущность управления персоналом……………………………………………4

2. Управление человеческими ресурсами в современных условиях………....10

3. Особенности управления персоналом в России…………………………….12

Заключение………………………………………………………………………17

Список  использованной литературы…………………………………………...19

Приложение 1. Развитие системы управления персоналом…………………..20

Приложение 2. Модель управления персоналом………………………………20

Приложение 3. Формирование и изучение персонала………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В последние годы, российская экономика отмечена достаточно отрадным  явлением - повышением внимания государственных органов власти и руководителей организации к вопросам управления персоналом.

     Так, на Федеральном уровне принят и начал  действовать Трудовой кодекс, создавший  основы трудовых взаимоотношений между  руководством организацией и их персоналом. Разрабатываются и другие законодательные  акты, направленные на создание цивилизованных условий труда. Однако обращение  внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под  собой различные причины.

     Для одной части руководителей фирм овладения методами и средствами управления персоналом означает желание  овладеть средствами повышения дисциплины персонала, достичь административными  и экономическими методами полной управляемости  персонала, в том числе, создав атмосферу  страха перед наказаниями или  угрозой быть уволенным. Здесь необходимо отметить,  что полная управляемость  персонала – это недостижимая иллюзия. Дело закончится в конце  концов либо полной сломленностью людей  и их пассивностью, работой по принципу «Приказали - сделал, не приказали - не сделал», либо глухим сопротивлением части персонала при приверженности к такому же принципу, даже при   показном рвении  и внешней демонстрацией дисциплины.  Этот тупиковый путь может дать относительно кратковременные тактические успехи, но он несет и самые серьезные стратегические угрозы самому существованию организации.

     Другая  же часть руководителей видит  в современных методах управления персоналом эффективные средства создания здоровой и творческой атмосферы  в организации, создание единой команды  профессионально подготовленных людей, добровольно прикладывающих свои усилия для достижения целей организации, ее процветанию и выполнения ею  своей миссии в России, так как  они достаточно глубоко осознают, что хотя создание квалифицированного и эффективно работающего персонала - дело достаточно длительное и дорогое, но плохой персонал обходится в конце гораздо дороже.

     Все виды ресурсов в организации являются по своей природе ограниченными. Но время выявило уникальную особенность  фактора персонала - его потенциал  практически неограничен и благодатной  задачей  руководства любой организации  является его постоянное раскрытие  и развитие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность управления персоналом

     Для полного раскрытия темы контрольной необходимо вначале определить основные понятия и термины, которые будут использоваться.

     Обратимся к словарю Журавлева П.В. «Персонал»¹.

     Рабочая сила – 1) особая разновидность товара, товар на рынке труда; 2) экономическая  категория, выражающая способность  к труду; совокупность физических и  интеллектуальных способностей, знаний, умений и навыков, которыми располагает  человек и которые используются им для производства жизненных благ; 3) численность населения, предлагающего свой труд на рынке рабочей силы.

     Трудовые  ресурсы – часть населения  страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

     Кадры (от фр. сadres) – социально-экономическая  категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е.трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

     Персонал (от лат. рersonalis – личный) – категория  работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.).

     Человеческие  ресурсы (ЧР) – термин, характеризующий  с качественной, содержательной стороны  кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы  отрасли, территории региона, страны в целом.

     Но  наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности – кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам – термин «человеческие ресурсы» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Если строгое содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «ЧР» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального».²

     В последние 50 лет термин «управление  персоналом» использовался для  описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

     В современном подходе к определению  делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

     − сотрудничество в рамках небольших  рабочих групп;

     − ориентация на удовлетворение потребителей;

     − значительное внимание уделяется целям  бизнеса и вовлечению персонала  для достижение этих целей;

     − расслоение организационных иерархических  структур и делегирование ответственности  лидерам рабочих групп.

     На  основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл.1):

Таблица 1. Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».³

     По  смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

     Среди важнейших задач  управления персоналом можно выделить следующие:

     •социально-психологическая диагностика;

     •анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

     •информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

     •оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

     •планирование и контроль деловой карьеры;

     •профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

     •управление трудовой мотивацией;

     •регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

     •соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

     Если  раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

     Основу  концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения  экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

     Управление  персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.