Особенности управления персоналом в России

     Работник  будет эффективно и качественно выполнять свои должностные обязанности, если он удовлетворен той работой, которую делает, и тем вознаграждением, которое получает за результаты своего труда. Другими словами, он должен иметь высокую внутреннюю мотивацию к труду, и его труд должен эффективно стимулироваться. Мотивация во многом определяется теми факторами, о которых речь шла выше, однако помимо них у многих работников присутствуют потребности в уважении со стороны окружающих и в самовыражении, когда труд является для человека делом всей жизни. Создать такие возможности для эффективного труда должен именно руководитель организации. Что касается стимулирования, то оно целиком и полностью зависит от руководителя как субъекта управления, так как именно он может предоставить работнику необходимые блага (деньги, повышение в должности, моральное поощрение) в соответствии с его материальными и духовными запросами.

     И, наконец, управление персоналом должно быть эффективным, точно так же, как эффективными должны быть и другие составляющие управления деятельностью фирмы. Но как оценивать эффективность работы кадровой службы – количественно или качественно? Кто должен проводить эту оценку и какими методами для этого можно воспользоваться? Выбор в данном случае опять же за руководителем организации. Таким образом, как мы видим, управление персоналом – это один из главнейших элементов деятельности любого руководителя, который должен постоянно отслеживать прохождение этого процесса в компании, производить выбор основных направлений в области кадровой политики и координировать работу сотрудников службы персонала с менеджерами структурных подразделений. 
 

Заключение

     Замена  сталинско-советского термина “кадры”  на понятие “человеческие ресурсы” уже само по себе обозначило тот факт, что руководство компаний делает первые шаги на пути к осознанию важности обращения с сотрудниками не как с абстрактными кадрами, которые зачем-то просиживают штаны в кабинетах, болтают по телефону и обкуривают друг друга на лестнице, а как с ресурсом, помогающим руководителям и владельцам бизнеса зарабатывать на хлеб насущный.

     Существующие  методы управления персоналом рекомендуется  сочетать следующим образом:

     а) в организациях государственного сектора  экономики, с учетом недостаточного финансирования, следует более активно  использовать методы морального поощрения  работников, имевшие широкое распространение  в советское время, удовлетворять  потребности в безопасности и  социальной защищенности работников, такие как гарантии занятости, гарантии пенсионного обеспечения, гарантии социального характера (оплата временной  нетрудоспособности, предоставление положенного  законом оплачиваемого отпуска), необходимо проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию;

     б) в негосударственных частных  организациях основным методом управления персоналом должно выступать материальное стимулирование, проявляющееся как  в высокой заработной плате, так  и в дополнительных льготах и  стимулах (неденежных, нематериальных) подчеркивающих выгоды труда в данной фирме. Однако необходимо также удовлетворять  и другие потребности работников – в безопасности и защищенности, описанные выше, так как старость и болезни являются объективной  реальностью и имеют отношение  ко всем работникам. Руководство негосударственных  фирм также должно проводить мероприятия, направленные на создание нормального  социально-психологического климата в коллективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда.

     Подводя итог, отметим, что управление развитием  персонала реально способствует преодолению трансформационного кризиса  российской экономики. Без активного  вовлечения работников в решение  всего комплекса экономических  и социальных проблем предприятия  невозможно выйти на траекторию устойчивого  роста. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

Нормативно-правовые акты

     1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ. 
 

Книги, статьи

     1.Банько  Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н.  С. / Управление Персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с.

     2. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 511 с.

     3. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.

     4. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.

     5. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. Практическое пособие по кадровому планированию организации/С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа : РОСБУХ, 2007. – 304 с.

     6. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2000. – 260 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1.Развитие системы управления персоналом.

Приложение 2. Модель управления персоналом.

Приложение 3 .Формирование и изучение персонала.