Отбор персонала как многоступенчатая система

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг. В  связи с чем, в настоящее время  большинство организаций осознали потребность в построении эффективной  системы управления человеческими  ресурсами, в частности в более  обоснованных и надежных процедурах отбора персонала.

Повышение эффективности  и надежности системы отбора связывается  с последовательным проведением  проверки деловых и личных качеств  кандидата, посредством поэтапного отбора кандидатур и с использованием объективной оценки фактических  знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Окончательное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть  претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора.

 

 

1 Отбор персонала  как функция управления персоналом

 

Система управления персоналом организации - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые, организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - отбора кадров.

Важность работы по отбору кадров очевидна. В большинстве случаев  работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению  бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам. Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к  ситуации, когда менеджер считает: пусть  место лучше пустует, чем будет  занято неподходящим работником. В  этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции  и под эти работы подобрать  людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения его  обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного  вида деятельности.

Общая система управления человеческими ресурсами включает такие направления деятельности как:

1. Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование дает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

2. Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на вакантные должности. Оценка показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволит определить эффективность самого процесса отбора.

3. Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

4. Формирование и поддержание организационной культуры, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

5. Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их «вхождение» в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

6. Обучение персонала  это также продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направлено как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

         7. Система поиска и отбора необходимого организации персонала.

Таким образом, отбор  кадров не является изолированной функцией. Он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников. [1, с. 127-129].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Комплексный  подход к поиску и отбору  персонала

 

Для того чтобы понять, какую  работу можно поручить другим организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс необходимых шагов по поиску и отбору новых работников. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере пяти основных задач:

1. Определение количественной  и качественной потребности в  персонале с учетом основных  целей и возможностей организации.

2. Поиск возможных источников  кадрового пополнения и выбор  средств и методов, которые  могут использоваться для привлечения  подходящих кандидатов.

3. Разработка критериев  для отбора кандидатов, наиболее  подходящих для занятия имеющихся  вакансий, на основе:

a) получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

б) установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

в) определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

  4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5. Обеспечение оптимальных  условий для адаптации новых  работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают  специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство  принимает решение о том, будут  ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов.

Организация работы по поиску кандидатов на вакантные рабочие места.

Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида работ может  быть заполнение подразделением - закзчиком соответствующей формы заявки. Эта заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным кандидатам.

Поиск работников для замещения  вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования  внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.

Внешний и внутренний отбор  имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет  зависеть от условий, сложившихся в  организации, целей, стоящих перед  отбором, возможностей организации  и другого.

Внутренний отбор имеет  ряд преимуществ перед внешним:

1. При заполнении вакансий  за счет людей, уже работающих в организации.  Предприятие имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы.

2. Такая политика повышает  лояльность персонала и стимулирует  людей к большей отдаче в  работе.

3. Внутренний отбор обходится  значительно дешевле, требует  меньших затрат, чем внешний, поскольку, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы  к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

- формирование кадрового  резерва, из рядов которого  впоследствии могут быть отобраны  потенциальные кандидаты, соответствующие  основным требованиям работы  в вакантной должности. Организация  обучения кадрового резерва, контроль  рабочих показателей резервистов,  их отношение к работе и  к организации - это источники  важной информации о перспективных  кандидатах на руководящие посты;

- организация конкурсов  на замещение вакантных должностей  и информирование об имеющихся  вакансиях и условиях участия  в конкурсе работников предприятия.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее  сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных  инструкциях и требованиях к  должности.

При внешнем отборе процесс  поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с  ответа на три вопроса:

- Где можно найти подходящих кандидатов?

- Как лучше всего установить с ними контакт?

- Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения  кандидатов зависит от направления  деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена  данная вакантная должность.

 

3 Принципы отбора персонала

 

При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск

не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее

подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

- отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

- обеспечение      соответствия      индивидуальных     качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более

высокой квалификации, чем  это требует рабочее место.

В недавнем прошлом считалось, что отбор кандидатов состоит  в том, что организация выбирает из кандидатов тех, кто лучше всего  соответствует ее требованиям. Но не следует забывать, что и кандидаты  делают свой выбор, задаваясь следующими вопросами: стоит ли обращаться за бланком  заявления, прийти ли на собеседование  и принять ли предложенную работу. Чтобы отвечать требованиям к  отбору кандидатов, как со стороны  организации, так и со стороны  кандидатов,  принципы отбора должны быть объективны, эффективны, научны, должны соответствовать целям предприятия  и объединять ожидания кандидатов и  предприятия.

Нарушение данных принципов  при отборе может привести к симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов [7,с.229-300].

 

4 Критерии отбора персонала. Требования к критериям отбора

 

           Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты труда, профессиональные навыки, знание иностранных языков и т. д. В этом разделе рассмотрены критерии, которыми наиболее часто руководствуются работодатели в процессе поиска сотрудников.

           Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников (за исключением, разве что, работников неквалифицированных профессий) – это образование. При прочих равных  показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль.