3)Интервьюирование. Это вид собеседования, котрый характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным кругом вопросов. Основная цель – внести уточнения и ясность по заранее проведенному опросу с целью принятия окончательного решения о приеме на работу.

4)Отборочный  тест. Используется как дополнительный инструмент. Данный метод, активно применяющийся в различных странах, должен быть хорошо организован и соответствовать конкретной схеме [4; c231].

5)Медосмотр(Причины  для такого требования следующие: 

-необходимостью  знания физического состояния  претендента в момент найма  на случай подачи возможных  требований компенсаций из-за  ухудшения здоровья;

-необходимостью  предотвратить приём переносчиков  заразных болезней;

-необходимостью  определить, может ли человек  физически выполнять предлагаемую  работу.

6)Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если  прежние работодатели дают только общую  минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

7)Испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ [6].

1.4 Решение о приеме  кандидата на работу.

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально  объективным, и следует принять  все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

• надежно  — относительно свободно от влияния  ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

• достоверно в отношении деятельности — оцениваться  должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

• с  возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам  деятельности и на каком уровне человек  способен потенциально; • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

• процесс  оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему  кадровой работы в организации таким  образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию [6].

Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

Система оценки кандидатов на вакантные должности  должна обладать следующими характеристиками:

* она  должна быть основана на объективной  информации и давать объективные  оценки кандидатов;

* она  должна стимулировать тех, кто  производит отбор к тому, чтобы  они обосновывали свой выбор,  ориентируясь на согласованную  систему критериев;

* она  должна помогать работникам организации,  принимающим участие в процессе  отбора, легче достигать взаимопонимания  при оценке кандидатов и способствовать  принятию взвешенного обоснованного  решения; 

* она  должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов заканчивается принятием  на работу человека, наиболее успешно  прошедшего все ступени отбора или  включением в резерв организации, в  крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена [7]. 
 
 
 
 

Глава 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Краткая характеристика  предприятия

 

     Компания  ООО «Магазин №17» была учреждена в 1999 году в городе Москва. В Москве в настоящее время открыты два фирменных магазина данной торговой марки.

     «Магазин  №17» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продовольственными товарами.

     Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

     Магазин №17 осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т.ч. оптово-розничную торговлю, организует общепит; проводит операции, связанные с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и другими организациями.

     Организует  хозяйственную, информационную деятельность. оказывает маркетинговые, автотранспортные, посреднические услуги.

     В структуре предприятия выделяются отделы и другие структурные подразделения, деятельность которых регламентируется Положением о подразделении.

     Численность работников в магазинах сохраняется  примерно на одном и том же уровне – 18 - 20 штатных единиц - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

     Персонал  предприятия подразделяется на следующие  категории: административно - управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

     Административно - управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.

     Специалисты: бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры.

     Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.

     Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора.

     Работниками предприятия  является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

     Трудовая  деятельность на предприятии осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной власти Москвы и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом предприятия.

     Для характеристики фирмы следует более  подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива фирма достигла значительных успехов в сфере оптовой торговли. Структура персонала магазина приведена в таблице 4.

 

      Таблица 4. Показатели, характеризующие структуру персонала «Магазина №17»

 

     Таким образом,  исходя из анализа данных о  составе персонала «Магазин №17» за 2005 и 2006 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2006 году по сравнению с 2005 выросла на 3 человека и составила 18 работников. Рост численности был обусловлен открытием нового отдела в Москве.

     Если  обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом на 4,4 процентных пункта. В 2006 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина. 

     Динамика  гендерного состава «Магазин №17» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2006 года. Среднее соотношение за год: 55% к 45%.

     Рисунок 1.  Гендерный состав «Магазина №17»

 

     Исходя  из приведенных данных о численном составе магазина, необходимо проведение  более детального анализа, цель которого -  выявить соответствие или несоответствие  фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 5.  

 

Таблица 5. Показатели комплексной оценки работников ООО «Магазин №17»в 2006 году