Отбор персонала

• Будет ли кандидат выполнять эту работу? Кандидат может обладать необходимыми навыками, но недостаточной мотивацией для выполнения работы.

• Подойдет ли кандидат для данной работы? Имеет ли он (она) такие личностные качества, которые позволят ему (ей) сработаться со своими коллегами в рамках, как отдельного подразделения, так и организации в целом.

При подготовке к собеседованию должны быть составлены вопросы различного характера: открытые, закрытые, наводящие, рефлексивные и косвенные.

По окончании собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, и подписывается Трудовой договор. После этого кандидата должны ознакомить с его должностными инструкциями трудовым распорядком.

  На мой взгляд, такая система отбора персонала поможет наиболее точно определить лучшего кандидата на определенную должность.

Заключение

Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:

- имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых.

- существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг различных агентств, объявления в средствах массовой информации и т.д.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На  отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников. Процесс отбора включает до 6 ступеней:

- предварительная отборочная беседа

- анкетирование

- собеседование

- тестирование

- проверки рекомендаций и послужного списка

- испытательный срок

Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший начальник – тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так и здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат – эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набор и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор. То есть и здесь я смогу сэкономить в будущем средства, которые значительно больше сегодняшних затрат.

Список использованной  литературы  и источников

1.       Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2008

2.       Базарова Л. Система подбора кадров как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. – 2008. - №23

3.       Беляев С. 10 заповедей охотника за головами // Работа с персоналом.- 2009. - №4

4.       Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008

5.       Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала // Кадры предприятия. – 2006. - №5

6.       Герасимова С. Работодатель знает, чего хочет // Советник. – 2006. - №12

7.       Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. // Управление персоналом. – 2010. - №2

8.       Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009

9.       Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2007

10.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007

11.   Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА – М, 2008

12.   Можайская И. Методы оценки в отборе персонала // Управление персоналом. – 2010. – №1

13.   Третьякова О. Набор персонала // Работа с персоналом. – 2008. - №12

14.   Фомин В. Поиск персонала мгновенно // Управление персоналом. – 2009. - №4

15.   Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал.- 2008, №8

16.   Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник, К.: МАУП, 2009

Приложение 1

Приложение 2

Анкета для приема на работу

1. Ф.И.О. __________________________________________________________

2. Дата рождения ___________________________________________________

3. Образование, ВУЗ, специальность, год окончания __________________

____________________________________________________________________

4. Темы дипломной и(или) курсовых работ ____________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

5. Уровень владения компьютером_____________________________________

6. Профессиональные навыки _________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

7. Какие из ниже перечисленных черт характера свойственны вам

(подчеркнуть):

ответственность,   общительность,   инициативность,  скрупулезность,

богатая    фантазия,    чрезмерное    самомнение,    внимательность,

злопамятность, чувство юмора, беспринципность, проницательность.

8. Приходилось  ли  вам когда-либо составлять какие-нибудь документы

или   писать  комментарии,  обзоры, статьи и т.п. Если да, то какие,

когда и где?

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

9. Все, что считаете нужным добавить о себе ________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

10. С какого момента готовы приступить к работе ____________________

11. В какое время дня согласны работать ____________________________

12. Контактный телефон _____________________________________________

13. Дата заполнения анкеты ________________________

14. Подпись ________________________

2