Понятие и сущность кадровой политики

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние  факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к  резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который  может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.³

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию традиционно  выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, можно  прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли

Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Если создается предприятие  и есть заинтересованность в том, чтобы кадровая политики проводилась  осознанно, то необходимо осуществить  ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с  персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии  и этапа развития организации, спрогнозировать  возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с  персоналом. Например, целесообразно  описать требования к сотруднику организации, принципы его существования  в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо построить  систему процедур и мероприятий  по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так  и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление  о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать  и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно  обращать внимание на знакомых своих  сотрудников, учащихся корпоративных  учебных заведений. Для корпоративной  культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно  при наборе использовать строгие, а  зачастую и жестокие психологические  тесты, большее внимание следует  уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию  реальных производственных ситуаций и  т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и  навыков персонала. Целесообразны  оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для  предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных  программ кадровой работы (оценка и  аттестация, планирование карьеры, поддержание  эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Построение кадровой политики организации

На кадровую политику организации  в целом, содержание и особенности  конкретных программ и кадровых мероприятий  по отношению к организации, влияют факторы двух типов - внешние и  внутренние.

Факторы внешней среды  могут быть объединены в две группы - это  
ситуация на рынке труда и нормативные ограничения.

Например, присутствие в  нормативных актах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников  служб УП быть очень изобретательными в проектировании программ подбора, отбора и ориентации персонала, с  одной стороны подобного рода нормативный акт может выглядеть  целесобразным, однако как отмечает И.Т. Kacавин: «целесообразностью деятельности не гарантируется её рациональность, как не гарантируется и соответствие цели и средств друг к другу».

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники  комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно  получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые  так или иначе вовлечены работники  или кандидаты на работу. Стратегию  деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах  борьбы необходимо учитывать для  создания и реализации эффективных  кадровых программ.

Среди факторов внутренней среды, наиболее значимыми представляются следующие:⁴

1. Цели предприятия, их  временная перспектива и степень  проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое  получение прибыли и затем  сворачивание работы, требуются  совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре  организации. Сравнение организации,  построенной жестко централизованным  образом, в отличие от предпочитающей  принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется  различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем  некоторые наиболее важные характеристки  работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

- степень требуемых физических и мысленных усилий,

- общение и взаимодействие с другими людьми во время работы,

- месторасположение рабочих мест,

- степень вредности работы для здоровья,

- степень свободы при решении задач,

- продолжительность и структурированность работы,

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации.

4. Качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной  работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

- максимальное включение  мастерства и опыта каждого  сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Кадровая политика это  составная часть стратегически  ориентированной политики организации. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая целям и концепции развития организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии, согласно потребностям организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать такие аспекты как :

1) Разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей;

2) Информационная политика - создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

3) Финансовая политика - формирование  принципов распределения средств,  обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

4) Политика развития персонала  - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального продвижения,  формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

5) Организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва;

6) Оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации, выявление проблем  в кадровой работе, оценка кадрового  потенциала.

При формировании кадровой политики организации необходимо руководствоваться  принципами:

1. Научности, т.е. применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и другого экономического эффекта;

2. Комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

3. Системности, т.е. взаимосвязи и взаимоувязки отдельных составляющих кадровой работы;

4. Учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);

5. Эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной деятельности предприятия;

Главными документами  для формирования кадровой политики являются:

· Всеобщая декларация прав человека;

· Конституция (Основной закон);

· Гражданский Кодекс;

· Трудовой Кодекс.

Следует помнить, что кадровое планирование - как элемент кадровой политики своей основной задачей  ставит - «заполнение» всех вакантных  должностей именно это отсутствие недостатка в кадрах на предприятии является показателем эффективности работы службы по управлению персоналом.

При кадровом планировании традиционно решаются совершенно разнородные  задачи от формирования кадрового резерва  до планирования отпусков. При этом не редко основное внимание уделяется  не целям и задачам кадрового  планирования, а методам решения  конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и др. Очевидно, что в такой постановке вопроса  на первое место выдвигается проблема соответствия имеющегося человеческого  капитала объему и структуре стоящих  перед фирмой задач.

Менеджер по персоналу  должен разработать способы привлечения  необходимого и сокращения излишнего  персонала. Следует заранее спрогнозировать сколько работников, где и когда будут необходимы. Кадровое планирование так же проводится в три этапа:

Прежде всего, необходимо провести оценку личных ресурсов - определить количество сотрудников, занятых выполнением  каждой операции, требующейся для  реализации конкретной цели, а так  же выявить профессиональные навыки сотрудников и указать работников ими обладающих.

Затем нужно оценить будущие  потребности организации, спрогнозировать  число сотрудников необходимое  для достижения краткосрочных, среднесрочных  и долгосрочных целей, при этом учитывая состояние национальной и региональной экономики, финансовое благополучие компании, выход сотрудников на пенсию и  т.д. Для этого широко используются методы математической статистики и  др.

И наконец - разработать конкретную программу действий для удовлетворения будущих потребностей организации. Составить графики и перечень мероприятий по привлечению, отбору, адаптации и продвижению работников.