Понятие и сущность кадровой политики

«Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия  оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Именно такому подходу  соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.

Недобросовестно выполненное  кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании».

Кадровую политику предприятия  формирует система правил и норм, которая лежит в основе всех кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие с нуждами  организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Следует отметить, что проблема разработки эффективного механизма реализации КП в переходный период все больше привлекает внимание исследователей и  практических работников. Поэтому возможны и альтернативные варианты подхода  к определению этого механизма  и его компонентов.

Кадровая стратегия (стратегия  управления персоналом) - специфический  набор основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной  стратегии, организационного и кадрового  потенциала, а также типа кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно  выделить два основания для их группировки. Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы  двух типов - внешние по отношению  к организации и внутренние.

На большинстве предприятий  кадровая политика не соответствует  стратегии рыночных реформ, что в  значительной степени сдерживает возможности  реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной  перестройки экономики, повышения  качества и конкурентоспособности  российской продукции.

Анализ кадровой ситуации позволяет  с полным основанием утверждать, что  в кадровой работе слабо учитываются  и используются современные принципы, формы, методы и технологии кадровой деятельности. А ведь только на их основе можно полнее раскрыть и использовать имеющийся в российском обществе потенциал. Правильная оценка человеческих возможностей, разумное их использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создание социально комфортных условий для самореализации личности - первоочередные задачи в деятельности кадровых органов. Однако многие из них до сих пор являются придатком руководящих структур и ограничивают свою работу лишь исполнительскими функциями, занимаясь в основном организационно-оформительской работой.

В условиях реформирования общества, перехода к рынку положение кадровых служб должно кардинально меняться. Они призваны заниматься разработкой  и использованием новых технологий отбора, оценки, расстановки, перемещения  и продвижения кадров, выработкой методов, процедур, критериев их оценки, так как выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться  смогут те органы, организации, предприятия, компании и фирмы, кадровая политика которых будет строиться на систематическом  анализе внутренних и внешних  условий их деятельности, будет точно  отражать общую концепцию развития Российского государства.

Все вышеизложенное позволяет сделать  вывод, что механизм реализации кадровой политики сможет успешно действовать  только при наличии:

1) научно обоснованной концепции  современной кадровой политики;

2) законодательной, нормативной,  организационной, научно-информационной  и учебно-методической базы кадровой  политики;

3) органов и организаций, занимающихся  кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать кадровую  политику как в государстве  в целом, так и в отдельно  взятой организации.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бондарь Н. П., Васюхин О. В., Голубев А. А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. М., 1999. - 456 с.

2. Егоршин А. П. Управление персоналом. - М., 1999. - 276 с.

3. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб.пособие. - М., 1998. - 145 с.

4. Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М., 2002. - 204 с.

5. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. - М., 1998. - 278 с.

6. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - М., 2000. - 345 с.

7. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. - М., 1998. - 440 с.

8. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1995. - 498 с.

 

 

¹ Егоршин А. П. Управление персоналом. - М., 1999. - 211 с.

² Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. - М., 1998. - 78 с.

³ Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. - М., 1998. - 44 с.

⁴ Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб.пособие. - М., 1998. - 145 с.