Понятие и сущность лидерства

харизмы  связано  со  способностью  лидера  находить  своих   обожателей   и

почитателей и даже менять  их  состав  в  зависимости  от  ситуации.  Другие

определяют харизму  как  набор  специфических  лидерских  качеств.  Последнее

легло в основу рассматриваемой  ниже  концепции  харизматического  лидерства,

являющейся,  по  сути, продолжением  концепции атрибутивного лидерства и

строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

 

Харизматическим  считается  тот лидер, который в силу  своих  личностных

качеств способен оказывать  глубокое воздействие  на  последователей.  Лидеры

этого  типа  испытывают  высокую  потребность  во  власти,   имеют   сильную

потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте  того, во  что  они

верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать  лидерами.  Их

вера в свою правоту  деятельным передает людям чувство того, что он  способен

быть  лидером.  Эти  качества   развивают   такие   черты   харизматического

поведения, как моделирование  роли, создание образа, упрощение целей  «фокуса

простые  и  драматического  характера  цели»,  упор  на  большие   ожидания,

проявление доверительности  у последователей импульса к действиям.

 

Исследования свидетельствуют, что у харизмы  есть  негативная  сторона,

связанная с узурпацией личной власти или полным  фокусом  лидера  на  самого

себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть  и  тенденцией

к   делегированию  части  ее  последователям  [20,  c.  134].  Это  помогает

объяснить разницу  между  такими  лидерами,  как  Гитлер,  Ленин,  Сталин  и

такими,  как  Сахаров,  Мартин  Лютер  Кинг   и   им   подобные.   В   целом

харизматическому лидеру приписывают  наличие  уверенности  в  себе,  высокой

чувствительности  к  внешнему  окружению,  видения   решения   проблемы   за

пределами  статус-кво,  умения  свести  это  видение  до  уровня,  понятного

последователям и побуждающего их  к  действиям;  неординарного  поведения  в

реализации своего видения.

 

Модели  харизматического  лидерства  различаются   количеством   стадий

развития  самой  харизмы  и  отношений  с  последователями.  Считается,  что

вначале необходимо  развить  чувствительность  к  обнаружению  проблемы,  на

которую можно было бы обрушиться с  критикой.  Затем  необходимо  развить  в

себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В  видение  должно

быть включено что-то новое, ранее ни кем не  предлагавшееся  и  относительно

которого кажется, что  оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

 

Следующий шаг связан со способностью лидера  передать  значение  своего

видения посредством  межличностной  коммуникации  «публикации,  речь,  жесты,

позы и т.п.» последователям  таким  образом,  чтобы  это  произвело  на  них

сильное впечатление  и стимулировало к действиям. Далее лидеру для  сплочения

последователей вокруг себя важно развить отношения  доверия с ними,  проявляя

такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на  себя

риска и совершение неординарных действий или  поступков.  На  заключительном

этапе  лидер  обязан  продемонстрировать  способность  к  реализации  своего

видения  через  делегирование  полномочий   последователям.   Это   возможно

сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая  их  к

участию в управлении, ослабляя  бюрократические  путы,  вознаграждая  их  за

результаты соответствующим  образом.

 

Исследование практики  деловых  организаций  показало,  что  в  обычной

ситуации харизматическое  лидерство не  всегда  требуется  для  достижения  в

бизнесе  высоких  результатов.  Чаще  оно  подходит  к  тем  случаям,  когда

последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их  выполнения.  Это

во многом объясняет  более частое  наличие  харизмы  у  лидеров,  проявляющих

себя  в  политике,   религии,  военных  действиях.  Для   бизнеса   важность

харизматического лидерства  возрастает по  мере  необходимости  проведения  в

организации радикальных  изменений в связи с критичностью ситуации. Однако  в

этих обстоятельствах  возникает другая концепция лидерства: концепция  лидера

- преобразователя или  лидера реформатора [12, c. 36].

 

 

Концепция преобразующего лидерства

 

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства  имеет много общего

с харизматическим лидерством, но  трактуется  существенно.  Лидер-реформатор

мотивирует  последователей  путем  повышения  уровня  их  сознательности   в

восприятии  важности  и  ценности  поставленной  цели,   предоставление   им

возможности  совместить  свои  личные  интересы  с  общей  целью,   создания

атмосферы  доверительности  и  убеждения  последователей   в   необходимости

саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь,  а  не  спаситель,  он

проявляет творчество, а  не кудесничество, за ним стоят реалии,  а  не  мифы,

он ведет последователей от результата к  результату,  а  не  от  обещания  к

обещанию, ориентирует  людей  на  труд,  а  не  на  дивиденды,  его  цель  не

изменить мир, а измениться в мире через развития.

 

Модель  преобразующего  или  реформаторского   лидерства   предполагает

наличие у лидера и  последователей определенного  поведения,  пригодного,  по

мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы  в  кризисной

ситуации.

 

Модель  имеет  ряд  отличительных   моментов.   Во-первых,   признается

необходимым для лидера влиять  на  последователей  через  привлечение  их  к

участию в управлении, быть самому частью группы/организации,  а  не  «стоять

над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные  усилия.  От  последователей

требуется  не  слепое  следование   за   лидером,   а   критическая   оценка

предоставляемых  возможностей  и  осознанный  подход  к   своим   действиям,

уменьшение  влияние  эмоций  и  увеличение   значимости   рациональности   в

поведении.  Во-вторых,  поскольку  атмосфера   доверия   развивает   сильную

взаимозависимость между  лидером и последователями,  то  возникает  серьезная

опасность  того,  что  руководитель  окружит  себя  соглашателями,  либо же

наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти  два  традиционных

подхода не пригодны для  лидера-преобразователя.

 

 

 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ ХЛЕБОКОМБИНАТА  «РАССВЕТ»

 

2.1. Характеристика организации

Основой  любого   предприятия   служит   производственный   коллектив,

способный с помощью  имеющихся  в  его  распоряжении  средств  изготавливать

нужную продукцию. Любое предприятие  создается для удовлетворения  спроса  на

определенный вид продукции. Данное предприятие создано для удовлетворения  в

продукции первой необходимости.

Организация – хлебокомбинат «Рассвет». Главной задачей  хлебокомбината

является выполнение плана по реализации хлеба и хлебобулочных,  кондитерских

изделий. Так как предприятие  сделало ставку на товар  первой  необходимости,

экономическое  состояние  положительное  и  предприятие   имеет   стабильную

прибыль.

Миссия:

1. Основной продукт, производимый  фирмой – это хлебобулочные  изделия.

2. Главный рынок для  реализации товара: потребителями  является местное

население. Точки  сбыта  магазины  (ларьки)  расположены  по  всему  городу,

несколько магазинов  на один район.

3. Технологическая система  производства: оборудование необходимое   для

замешивания теста и выпекания хлеба, специалисты – технологи.

Общая цель организации - это выпуск  продукции,  в  которой  нуждается

потребитель в данном случае это обеспечение населения  хлебом  в  достаточном

количестве. Задачами предприятия  являются:  получение  дохода,  обеспечение

потребителей в  данном  виде  продукции,  обеспечение  персонала  заработной

платой  вовремя  и  достойной,  создание  рабочих  мест  для   населения   и

недопущение сбоев в  работе.

Хлебокомбинат имеет  право:

1) Оказывать услуги предприятиям, организациям  согласно  заключенных

договоров.

2) Покупать, продавать  другим предприятиям  и  организациям,  сдавать

гражданам  в  аренду,  предоставлять  во   временное   пользование   здания,

сооружения,  транспортные  средства,   инвентарь   и   другие   материальные

ценности, а также списывать  имеющееся на балансе имущество.

3) Передавать  на  договорных  началах  материально-денежные  ресурсы

другим предприятиям, организациям и гражданам,  производящим  продукцию  или

выполняющих для хлебокомбината работы и услуги.

Номенклатура выпускаемой  продукции: хлеб  –  основной  вид  продукции,

булочки (10 разновидностей), батоны  и  калачи.  Материалы  необходимые  для

производства данной продукции – мука, дрожжи, яйца,  сахар,  соль  (основные

продукты). И  вспомогательные,  для  выпуска  разновидностей  булочек:  мак,

изюм, орехи, тмин и кунжут.

Объем  производства  данного  предприятия   исходит   из   потребности

населения. Необходимо обеспечить объем хлебобулочных изделий  на  каждый  из

пунктов продажи с учетом режима рабочего дня (организация  имеет  магазин  в

каждом из районов  города).

Продажа продукции происходит с открытой  выкладкой.  Покупатель  имеет

возможность отобрать выложенные на рабочем  месте  продовольственные  товары

(на прилавках, стеллажах).  Функции  продавца  сводятся  к  консультированию

покупателей, взвешиванию  и упаковке. Метод позволяет  ускорить  операции  по

продаже товаров, увеличить  производительность труда. При продаже  товаров  по

этому методу особое внимание должно быть уделено размещению  и  выкладке  их

на рабочем месте  продавца. Товары группируются  по  видам  и  по  ценам.  На

хлебокомбинате действует  расчетно-кассовое обслуживание.

Для  нормального  функционирования  комбината  проводится  анализ  его

деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры  рынка.  Это

позволяет сделать комбинат устойчивым – прибыльным и конкурентоспособным,  а

также  обеспечить  его  дальнейшее  развитие.  Организация   имеет   хорошую

прибыль, которая является не только финансовым результатом,  но  и  основным

финансовым  ресурсом.   Проведение  систематических  анализов   деятельности

комбината позволяет:

- быстро, качественно  и персонально оценивать результаты  деятельности

комбината и его структурных  подразделений;

- точно и своевременно  находить  и  учитывать  факторы,  влияющие  на

получаемую прибыль;

- определить расходы  и тенденцию  их  изменения,  что  необходимо  для

определения продажной  цены и расчета рентабельности;

- находить оптимальные  пути  решения  различных  проблем  и  получение

достаточной прибыли.

Для  всесторонней  оценки  эффективности   деятельности   комбината

используются различные  показатели:  товарооборот,  прибыль,  рентабельность,

издержки обращения  и производства и др.

При планировании прибыли выявляется влияние на  размер  прибыли

ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции  в  базовом

году  и  увеличение  прибыли  вследствие  увеличения   объема   производства

товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с  увеличением

или уменьшением себестоимости  товарной  продукции,  увеличение  прибыли  за

счет изменения цен  и ряда других факторов.

Информационной основой  анализа  хозяйственной  деятельности  комбината

являются данные бухгалтерской  и  статистической  отчетности,  бухгалтерские

балансы.

Документооборот на комбинате  играет очень  важную  роль.  Здесь  очень

важным является документальное оформление сделок (договоров).  Очень  важным

аспектом является оформление платежных документов (счета-фактуры  и др.)

Документация  оформляется  делопроизводителями,  и  в  зависимости  от

назначения заверяется директором, главным бухгалтером. Организация  работы  с

документами – это  создание  оптимальных  условий  для  всех  видов  работ  с

документами. К таким  работам относятся: прием  и  регистрация,  рассмотрение

документов руководителем, порядок прохождения документов в организации  и  в

исполнении, контроль исполнения, формирование  дел,  подготовка  и  передача

дел в архив.

2.2. Организационная структура  управления предприятием.

Организационная структура  направлена, прежде  всего,  на  установление

четких   взаимосвязей   между   отдельными   подразделениями    организации,

распределения  между  ними  прав  и  ответственности.  В   ней   реализуются

различные  требования  к  совершенствованию  систем  управления,   находящие

выражения в тех или  иных принципах управления.

Организационная структура  комбината и его управление не являются  чем-

то застывшим, они постоянно  изменяются, совершенствуются  в  соответствии с

меняющимися условиями. Организационные  структуры  управления  промышленными

организациями  отличаются  большим  разнообразием  и  определяются   многими