Понятие конфликта. Основные стадии, механизм и типология конфликтов

                                   

Компромисс	Сотрудничество
Проблема относительно проста и ясна	Предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения
Для разрешения конфликта  не так много времени или есть желание разрешить его как  можно быстрее	Обе стороны готовы потратить  время на выбор скрытых нужд и  интересов
Лучше было бы достичь  временного соглашения, а потом вернуться  к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины	Для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для  них неприемлем
Проблема и ее решение  не слишком важны для обеих  сторон	Стороны доброжелательно  относятся друг к другу, готовы выслушать  и с уважением отнестись к противоположной точке зрения
Не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось добиться своего с использованием собственной власти	Обе стороны хотят  добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его

 

Сочетание стратегий определяется, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта. Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения.

Ценность компромисса  в том, что он, может быть, достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.

В идеальном случае конфликт сам  подсказывает нам стиль поведения. Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом характера участников конфликта.⁴

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими  целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.

Обычно в конфликте выделяют четыре основные стадии: предконфликтную, конфликтную, разрешение конфликта и послеконфликтную. Но конфликт далеко не всегда проходит все указанные стадии: латентную (скрытую), открытую и разрешительную. Так, объективно сложившаяся конфликтная ситуация может быть не замечена, не осознана теми, чьи интересы она ущемила. Тогда конфликт не начнется. Конфликт не начнется также в том случае, если вслед за возникновением его объективных причин они тотчас же устраняются. Основными предупреждающими действиями на индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях являются, диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение.

Вместе с тем, именно на предконфликтной стадии может  быть эффективна профилактика конфликта, т.е. предконфликтная ситуация обычно возникает постепенно, и здесь особенно важно верно сориентироваться и применить нужный прием, сделать необходимый ход.

Сочетание стратегий определяется, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта. Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он, может быть, достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

Но при этом таким же эффективным способом разрешения конфликтов является сотрудничество. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – администрация предприятия), так и при горизонтальных («горизонтальные переговоры»: начальник отдела – начальник отдела; группа работников – группа работников).

При обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в  стадию разрешения и завершения.

Полное разрешение конфликта достигается  тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации – и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Анализ трудовых ресурсов

4.1 Анализ трудовых ресурсов по категориям работников

 

Трудовые ресурсы –  главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения  страны, которая благодаря своим  психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно – полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Разделение управленческого  труда является важным фактором результативности менеджмента. Совокупность отдельных  групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей, выделяется четыре категории работников: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

 Руководители – это лица, действующие на основе единоначалия и отвечающие за определенную сферу деятельности, т.е. это люди, наделенные необходимыми полномочиями для принятия решений и несущие всю полноту ответственности за результаты работы.

Специалисты – лица, занимающиеся инженерно-техническими разработками, внедрением и контролем за качеством  технического процесса. Главная особенность  труда специалистов в том, что  они работают в условиях жестких  ограничений в виде инструкций, приказов, указаний, нормативов и т.д.

Служащие – это  технические исполнители, то есть работники, обслуживающие деятельность руководителей  и специалистов. Они выполняют  информационно-технические операции.

Рабочие –  это персонал, непосредственно занятый  процессом производства. Они делятся на основной персонал и не основной персонал.

                                                                                                   

 

                                                                                            

 

                                                                                                                    Таблица 1

Исходные данные для анализа контингента по категориям работников

Категории работников	2008 г.		2009 г.
	кол-во	%	кол-во	%
контингент всего, чел.	329	100	347	100
руководители	13	4,0	13	3,7
специалисты	62	18,8	62	17,9
служащие	86	26,1	81	23,3
рабочие	168	51,1	186	55,1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Структура контингента по категориям работников за 2008г.,%.

Рис.2 Структура контингента по категориям работников за 2009 г., %

Анализируя данную диаграмму, можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес занимают рабочие ( 51,1 % и 55,1 % в 2008 г. и 2009 г. соответственно). Это свидетельствует о производственно-хозяйственной деятельности предприятия. За счет небольших изменений численности рабочих и служащих изменилась доля руководителей и специалистов в общей структуре контингента по категориям работников. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2 Анализ трудовых ресурсов контингента по полу

                                                                                                                                                                                   

                                                                                                                 Таблица 2

Категории работников	2008 г.		2009 г.
	Кол-во	%	Кол-во	%
Контингент всего в т.ч.	329	100	347	100
Мужчины	201	61,1	209	60,2
Женщины	128	38,9	138	39,8

                                   Исходные данные контингента по полу за 2008 – 2009 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Структура  контингента по полу за 2008 г.,%.

 

Рис. 4 Структура контингента по полу за 2009 г.,%

 

На основании проведенного анализа видно, что наибольший удельный вес на предприятии занимают мужчины – 61,1% в 2008 г. и 60,2 % в 2009 г., так как большинство профессий требуют очень сильной физической нагрузки, где требуется мужская сила и выносливость. Также значительная часть работ связана с техникой, где мужчины понимают лучше, чем женщины. А женщины на данном предприятии в свою очередь занимаются управленческим видом деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.3 Анализ контингента по возрасту

 

Возрастная структура  определяется формированием групп  работников определенного возраста.

На предприятии можно  выделить четыре основные возрастные группы работников:

• до 30 лет;
• лица от 30 до 40 лет;
• лица от 40 до 50 лет;
• лица от 50 до 60 лет.

В таблице 2 показан анализ трудовых ресурсов контингента по возрасту за 2008 -2009 года.

                                                                                                                  Таблица 2

Исходные данные контингента по возрасту

Показатели	2008 г.		2009 г.		отклонение
	кол-во	%	кол-во	%	абс.	относит.
контингент всего, чел.	329	100	347	100	27	5,5
до 30 лет	80	24,3	95	27,4	15	18,8
30-40 лет	110	33,4	115	33,1	5	4,5
40-50 лет	89	27,1	92	26,5	3	3,4
50-60 лет	50	15,2	45	13	-5	-10

 

Рис. 5 Структура контингента по возрасту за 2008 г., %.

 

 

Рис.6 Структура контингента по возрасту за 2009 г., %.

 

На основании  проведенного анализа можно сделать  вывод, что наибольший удельный вес составляют рабочие, возраст которых от 30 до 40 лет, он составляет 33, 4% в 2008 г. и 33,1 % в 2009 г. На этом этапе происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении. На втором месте – работники в возрасте от 40 до 50 лет – 27,1 % в 2008 г. и 26,5 % в 2009 г. Это можно объяснить тем, что эти люди ни один год уже проработали на предприятии и место работы менять не желают, а так же наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтере