Понятие конфликта. Основные стадии, механизм и типология конфликтов

сован передать свои знания молодежи. Соответственно для предприятия  такой контингент терять не выгодно. И следующими идут молодежь (24,3 % в 2008 г. и 27,4 % в 2009 г.) - данная категория работников нуждается в росте. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющие его потребности и отвечающие его возможностям. Чем и можно объяснить столь низкий показатель. Последнее место занимают работники пенсионного и предпенсионного возраста (15,2 % в 2008 г. и 13 % в 2009 г.), которые просто дорабатывают последние годы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.4 Анализ контингента по образованию

 

 

Уровень образования  определяется средним числом лет обучения, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Что можно наглядно увидеть по таблице 3.

                                                                                                                  Таблица 3

Исходные данные контингента по образованию

Показатели	2008 г.		2009 г.		отклонение
	кол-во	%	кол-во	%	абс.	относит.
контингент всего, чел.	329	100	347	100	27	5,5
среднее	81	24,6	88	25,4	7	8,6
средне-специальное	128	38,9	138	39,8	10	7,8
высшее	120	36,5	121	34,8	1	0,8

 

Рис.7 Структура контингента по образованию за 2008 г.,%

Рис.8 Структура контингента по образованию за 2009 г.,%

 

 

Из приведенной выше диаграммы видно, что наибольший удельный вес  занимают  работники со средне-специальным уровнем образования (38,9 % в 2008 г. и 39,8 % в 2009 г.), причем к 2009 г. число таких работников увеличилось в 7,8 раз (на 10 чел.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.5 Анализ контингента по стажу

 

 

                                                                                                                    Таблица 4

Исходные данные контингента по стажу

Показатели	2008 г.		2009 г.		отклонение
	кол-во	%	кол-во	%	абс.	относит.
контингент всего, чел.	329	100	347	100	27	5,5
до 5 лет	80	24,3	95	27,4	5	18,8
5 -15 лет	60	18,2	55	15,9	-5	-8,3
15-25 лет	89	27,1	92	26,5	3	3,4
25-35 лет	50	15,2	45	13,0	-5	-10
свыше 35 лет	50	15,2	60	17,2	10	20

 

 

Рис.9 Структура контингента по стажу за 2008 г., %

 

Рис.10 Структура контингента по стажу за 2009 г., %.

 

Из приведенных выше диаграмм видно, что наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы от 15 до 25 лет (26,5 % в 2008 г. и 27,1 % в 2009 г.). Для этой группы характерны стабильность, большой опыт работы и высокую квалификацию. Следующая группа – работники со стажем до 5 лет – 27,4 % в 2008 г. и 24,3 % в 2009 г. эта группы свидетельствует об омоложении коллектива, наличии молодых специалистов. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.6 Анализ движения  кадров

 

Интенсивность оборота  кадров характеризуется следующими коэффициентами:

- коэффициент оборота  по приему;

- коэффициент оборота  по выбытию;

- коэффициент текучести;

- коэффициент замещения.

Коэффициент оборота  по приему рассчитывается по формуле:

                                (1)

Где - количество принятого на работу персонала;

- среднесписочная численность  персонала.

Коэффициент оборота  по выбытию рассчитывается по формуле:

                               (2)

Где - количество уволившихся работников;

- среднесписочная численность  персонал

Коэффициент текучести  кадров рассчитывается по формуле:

          (3)

где - численнсть работников уволенных по собственному желанию;

- численнсть работников уволенных за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства  состава персонала:

                                    (4)

Где - количество работников, проработавших весь год.

 

                                                                                                        Таблица 5

Данные о приеме и  увальнение работников

 

Показатели	2008	2009
Среднесписочная (всего,чел.)	329	347
Численность по штатному расписанию	333	352
Число принятых	32	35
Число уволенных, в т.ч.	25	26
по собственному желанию	6	6
по уходу за ребенком до 14 лет	6	7
за нарушение трудовой дисциплины	5	4
в связи с переводом	8	9

 

 

 

 

Показатели	2008 г.	2009 г.
К пр.	0,1	0,1
К выб.	0,08	0,07
К тек.	0,03	0,03
К пост.	0,99	0,99

Рис.10 Динамика показателей движения кадров за 2008-2009г.

 

Проанализировав динамику показателей движения кадров можно  сделать вывод, что в 2009г. посравнению с 2008г., значительных изменений не пароизошло.

Коэффициент оборота по приему больше коэффициента оборота по выбытию, что свидетельствует о наличии вакантных мест на данном предприятии.

Коэффициент текучести кадров (0,03), достаточно не высокий, поэтому можно утверждать, что условия и оплата труда на данном предприятии, вероятно, не вполне устраивают работников.

Коэффициент постоянства  составляет 0,99.

Заключение

 

Анализируя различные  подходы к понятию конфликта, можно сделать вывод о том, что изучение этого феномена очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.

Конфликты – неотъемлемая часть человеческого существования.  Конфликт неизбежен и универсален; он представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения.

Конфликт имеет различную  типологию. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Как социальное действие конфликт дает известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива и организации в целом.

В практической части  данной курсовой работы проведен анализ трудовых ресурсов. По окончанию проведенного анализа расчет коэффициентов, показывающий движение трудовых ресурсов. Это такие коэффициенты как коэффициенты оборота, текучести и постоянства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов О.А. Менеджмент: учебник. – М.: Гардарика, 1996.-186с.
2. Зигерт В., Ланг Л.Руководить без конфликтов.- М.: Наука, 2007. – 76с
3. Кибанов А.Я и др. Этика деловых отношений: Учебник (Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.) / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М,2007.-368с.
4. Конфликтология: учебное пособие / Под. ред.Е.В.Буртовой. – М.: ИНФРА-М,2006.-286.
5. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. – М.: Вентана – Граф, 2001. – 210с.
6. Лазукин А.Д. Конфликтология: учебное пособие /А.Д.Лазукин. – М.: Издательство «Омега-Л», 2010.-152с.
7. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов // Менеджер, 2010, №11.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2006. – 272с.
9. Управление персоналом : учебник для вузов / Под.ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ,2008. – 560с.
10. Чернобай В.А. Социальная психология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.-256.
11. Чумиков А.А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. – М.: Социос, 2007. – 228с.
12. Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения: учебник.-2-е изд., стер. – М.: Издательский  центр «Академия»,2002.-128с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹Конфликтология: учебное пособие / Под. ред.Е.В.Буртовой. – М.: ИНФРА-М,2006.-286 с. [4].

 

² Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. – М.: Вентана – Граф, 2001. – 210с. [5].

³ Чумиков А.А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. – М.: Социос, 2007. – 228с. [11].

⁴Сомова Л.К. Разрешение конфликтов // Менеджер, 2010, №11 [7] .