Понятие лидерства, стили лидерства, ситуационное лидерство

ext-align:justify">Поведенческий подход к лидерству

Этот подход создал основу для классификации стилей руководства. Отказавшись от исследований черт личности, ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за поведением руководителя. Таким образом, важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Формирование поведенческого подхода связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль». Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 1960-х гг. Общим с концепцией личностных качеств было то, что опять начался поиск одного-единственного верного пути, но по другому направлению — лидерское поведение.

Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают.

Все эти поведенческие  подходы берут свое начало в исследованиях, проведенных в основном государственными университетами в штатах Огайо и Мичиган, где впервые было сформулировано отличие между руководством, ориентированным на учет интересов подчиненных, и руководством, направленным на выполнение задач. В этих исследованиях была сделана попытка выяснить, какой из двух стилей приводит к самой эффективной работе группы или организации в целом. Данные говорят о том, что система управления, ориентированная на подчиненного, включающая предупредительность и уважение, совместное определение целей деятельности и поощряющая поведение руководства в отношении подчиненных, приводит к более эффективной деятельности. Однако существует другой элемент данного подхода к лидерству.

Некоторые исследования выявили, что ситуация, в которой стиль поведения используется, служит важным фактором в оценке подчиненными своего начальника как руководителя. Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактовки, что резко усложняет их практическую апробацию. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного, оптимального стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

 

Ситуационный подход

Ни подход с позиций  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью — с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям.

Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Ситуационный подход к  изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, для того чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. В конце 50-х гг. прошлого века исследователи выдвинули тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:

• сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
• в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия и качества информации.

Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Модели ситуационного  лидерства обращают главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства в организации. В них делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними.

По-разному в этих моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера — это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Джаго рассматривают эффективность управленческого решения и общую эффективность организации. По мнению специалистов, модель Врума—Йеттона—Джаго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея—Бланшарда, Хауза—Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы. Тем не менее, лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку.

В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным, оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Очевидно, что ни один из подходов не характеризует в полном объеме понятие лидерства, и это наводит на мысль о комплексной характеристике феномена лидерства.

В этой связи можно интерпретировать лидерство как набор соответствующих личностных качеств отдельного человека (руководителя, неформального лидера и др.), проявляющихся в его поведении в конкретной ситуации, характеризующейся потребностями и личностными качествами общества, группы, толпы.

Таким образом, первична ситуация, которая порождает поведение людей и появление среди них человека — лидера, обладающего набором личностных качеств, которые соответствуют данной ситуации и проявляются в его поведении применительно к данной ситуации. Это вынуждает нас говорить о том, что конкретная ситуация порождает конкретного лидера, который в другой ситуации может и не быть востребованным как лидер.

Поскольку лидер отражает интересы общества, а в организации — интересы коллектива сотрудников, он следит за тем, чтобы действия его подчиненных не противоречили общим интересам.

Если лидером является не руководитель, то лидер часто вступает в конфликт с администрацией, если ее решения противоречат интересам представляемого им коллектива. Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо давление на лидера — бесполезное занятие, и у коллектива это вызывает лишь еще большее сплочение и противостояние администрации. Поэтому администрации лучше идти на компромисс, предложив лидеру официальную должность (если он ее не имеет), т.е. совместив границы формального и неформального коллектива, либо предложив повышение по службе, которое он обычно заслуживает.

Изучение теории лидерства  позволило провести анализ и составить классификацию типов лидерства, показывающих, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. [4, 376-380]

 

Основные типы лидерства и стили управления

Первым исследователем лидерства  был древнегреческий философ  Платон, предложивший следующие типы лидерства в зависимости от их функций:

• правители-философы, разумно и справедливо управляющие организацией;
• военные начальники;
• руководители в отраслях ремесла и земледелия.

Функциональный подход к  лидерству остался актуальным и  в современном менеджменте.

Практически каждая функция  менеджера одновременно является и  лидерской: планирование, организация  системы управления, мотивация. Регулирование, контроль. Но прежде всего лидерство  обусловлено связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленческих решений и коммуникаций, а так же технологии управления персоналом. Французский ученый Э. де Боне выделяет следующие типы лидерства (табл. 2).

 

 

Таблица 2

Тип лидера	Характеристика лидера
Ведущие за собой	Наиболее распространенный тип. К нему относятся те, кто любит самостоятельно принимать решения под личную ответственность. Лидерство – их естественное состояние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят к ним с опытом
Организаторы групп	Основное качество – знание психологии своих последователей. Они  лучше всего подходят для управления людьми в малых группах
Исполнители	Самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная  энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив
Дипломаты	Хорошо относятся к  сотрудникам, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать  проблемы с глазу на глаз
Генераторы идей	Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность
Продавцы идей	Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих  и чужих эмоций
Синтезаторы	Умеют выделить даже самое  главное из очень большого объема информации, что позволяет им открыть нечто новое
Разъяснители	Умеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации
Реакторы	Активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями
Коммуникаторы	Отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хороший учитель
Исследователи	Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать  факты, проводить эксперименты
Следопыты	Те, кто идет в одном  направлении. Перед ними ставишь  задачу, а они выбирают методы ее решения ин находят последователей
Хранители информации	Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и  как использовать
Организаторы	Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом

 

Приведенные типы лидерства  являются идеальными моделями. Классифицировать типы лидерства можно также и  по другим признакам, но реальные модели лидерства – это сами лидеры со своими системами инструментов лидерства, этическими нормами и деловыми качествами. [2, 210-211]

Особенности администраторских и личностных качеств руководителя определяют и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация (табл. 3).

Таблица 3

Стили лидера

Авторитарный	Наилучший с точки зрения администратора, который в любом  деле, прежде всего, ценит единоначалие
Авральный	«Давай-давай, потом разберемся» - девиз руководителя-авральщика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах
Деловой	Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это, не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу
Демократический	К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «моя точка  зрения – одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие  результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его  обсуждением
Либеральный	Годится для сплоченного  коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк»
Компромиссный	В его основе – способность  руководителя, уступая людям с  различными интересами, добиваться своих  целей. Но если компромиссы войдут в  привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится

 

Позже сложилась идея «двухмерного»  стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется  на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой – на создании должных  организационных и технических  условий.

Одной из известных таких  решеток является «Управленческая  решетка Р. Блейка и Дж. Моутон» (рис. 1).