Понятие персонального потенциала и кадрового потенциала. Кадровый цикл

    По  Гродненскому филиалу РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» имеются следующие данные о движении трудовых ресурсов (табл. 2.2).

    Данные  табл. 2.2 указывают на то, что в 2006 году по сравнению с планом и в динамике наблюдается снижение числа принятых на предприятие работников, количество уволенных остается на протяжении двух лет в пределах пяти человек. Общее число приятых и уволенных работников в 2008 году ниже на 2 человека, чем в 2007 году, что способствовало увеличению числа работников, проработавших на Гродненском филиале РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» более года на 2%. Расчет показателей движения рабочей силы предприятия показал, что коэффициент общего оборота рабочей силы по РУП БПВОЦ  снизился  на 2,1% по сравнению с плановым и на 4,7% по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о росте показателя закреплении кадров на рабочих местах и может быть следствием улучшением условий труда. Однако, в 2006 году наблюдался рост коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Кроме того, отрицательной тенденцией является увеличение коэффициента текучести на 0,3% по сравнению с планом и  предыдущим годом, что могло произойти за счет снижения трудовой дисциплины. 

Таблица 2.2

Информация  о приеме и увольнении работников по Гродненскому филиалу РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр»

Примечание. Источник: статистика по труду РУП БПВОЦ 

    Отрицательной тенденцией является рост коэффициента увольнения на 0,3% по сравнению с 2007 годом, кроме того, стоит заметить, что коэффициент увольнения в текущем году на 5,4% выше коэффициента приема (13,5 – 8,1). Так, три человека из пяти были уволены за нарушение трудовой дисциплины, 1 человек уволен по достижению пенсионного возраста и двое рабочих основного производства ушли по собственному желанию, что свидетельствует о не удовлетворяющей работников организации труда. Кроме того, текучесть составила 102,4 % процентов к прошлому году, что  говорит о том, что управленческий персонал не стал более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу, совершенствовать условия труда работников.

    Одним из важнейших направлений управления персоналом предприятия является реализация кадрового цикла.

    Подбор  и отбор персонала предприятия  осуществляется на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми программами. Отбор на рабочие места осуществляется методом собеседования по типичной схеме: инспектор по кадрам, специалист, директор.

    Прием на работу в Гродненский филиал РУП  «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» осуществляется в соответствии с нормами трудового  законодательства; между работником и нанимателем заключается трудовой договор, широко применяется контрактная  форма найма. В качестве методики оценки кандидата Гродненский филиал РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» использует испытательный срок: предприятие достаточно легко берет работника, дает время, чтобы он продемонстрировал результаты работы, на основе чего принимается окончательное решение о дальнейшей работе сотрудника. Этот метод достаточно дорогостоящий и рискованный, поскольку затраты на сотрудника включены во все затратные статьи предприятия, и потенциально он может нанести ему ущерб, однако точность оценки качества кандидата очень высокая. Риск данного метода может быть снижен с помощью системы наставничества или попечительства, однако, проблема такой системы в высокой степени субъективизма. Для того, чтобы быть наставником и уметь оценить работу нового сотрудника, опекун или попечитель должен быть обучен.

    Важным  элементом в оптимизации численности  персонала предприятия является его аттестация, которая проводится в Гродненском филиале РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» один раз в 5 лет, позволяет выявить технические возможности специалистов для участия в разработке новых технологий. Одновременно выявляется резерв на замещение вышестоящих должностей. В целях обеспечения условий труда, которые являются достойными человека в Гродненском филиале РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» проводится аттестация рабочих мест по условиям труда для утверждения рабочих мест, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПО ГРОДНЕНСКОМУ ФИЛИАЛУ РУП «БЕЛОРУССКИЙ ПРОТЕЗНО-ОРТОПЕДИЧЕСКИЙ ЦЕНТР» 

    Рассчитанные  показатели движения кадров указывают  на то, что управленческому персоналу  Гродненского филиала РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» необходимо серьезнее подходить к вопросу подбора и отбора персонала, пересматривать положения трудовых контрактов, которые способствовали бы более сильной социальной защищенности работников предприятия, желанию работников оставаться в коллективе.

    На предприятии слабо развита система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В течение года повысил квалификацию лишь один сотрудник, а ведь технологии не стоят на месте, повышаются требования к производству, качеству и т.д., что не может быть реализовано без квалифицированного труда. Обучение, повышении е квалификации должно проводится не только на рабочих местах внутри предприятия, как это практикуется на РУП БПВОЦ. Вместе с тем нельзя не согласиться, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4-6 часов в неделю уделить изучению последних достижений в области, которой он занимается, так как несоблюдение данного требования приводит к старению полученных знаний на 15-20% ежемесячно. В целях повышения эффективности системы повышения квалификации кадров Гродненский филиал РУП БПВОЦ необходимо разработать механизм управления этим процессом и выделять средства для его реализации.

    Планирование  персонала, оптимизация его численности  и занятости в Гродненском  филиале РУП БПВОЦ должна носить комплексный и плановый характер, содержащий мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и сопоставить их с возможностями претендента. Особое внимание при планировании использования персонала следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места, что будет способствовать снижению текучести кадров, повышению заинтересованности в результатах труда.

    Закрепление кадров, увеличение стажа работы положительно сказывается на повышении квалификации и производственных навыков работников, что в конечном итоге ведет  к росту производительности труда  и улучшению других показателей  хозяйственной деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Для всех организаций в рыночной экономике  управление людьми имеет важное значение: без людей нет организации, без  нужных кадров ни одна организация  не сможет достичь своих целей. Несомненно, что управление кадровым потенциалом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

    Оценка  кадрового потенциала по РУП БПВОЦ позволяет сделать следующие выводы:

• в РУП БПВОЦ работают штатные работники, совместители, а также лица по договорам гражданско-правового характера (подрядчики), сезонные и временные работники;
• численность персонала предприятия в 2008 году составила 37 человек и снизилась по сравнению с 2007 годом на 1 человека;
• в 2008 году по сравнению с 2007 годом не произошло существенных структурных изменений в составе персонала предприятия, но за счет небольшого снижения удельного веса промышленно-производственного персонала на (0,1%), возрос удельный вес непромышленных работников предприятия. Снижение удельного веса промышленно-производственного персонала обусловлено сокращением численности рабочих на 1 человека. Подобная тенденция является результатом стабильности объема производства, уровнем механизации и автоматизации производственных процессов на предприятии, который в 2006 году значительно возрос, и не требует излишних затрат человеческого труда. Кроме того, возможно по причине обновления необходимого оборудования снизилась потребность во вспомогательном персонале;
• большинство занятых в Гродненском филиале РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» имеет профессионально-техническое образование, высок процент работников с высшим и средним специальным образованием. Однако показатель по профессионально-техническому образованию имеет тенденция к снижению. А вообще, образовательный уровень рабочих предприятия достаточно высок – лишь 2 человека имеют среднее специальное образование и 3 – общее среднее, остальной рабочий персонал имеет профессионально-техническое образование. Образовательный уровень руководящих работников предприятия оставляет желать его повышения: из пяти руководителей один имеет высшее образование, остальные – среднее специальное. Аналогичная тенденция просматривается в рядах специалистов, лишь половина из которых имеют высшее образование, остальные – среднее специальное и  один специалист занимает должность с общим базовым образованием;
• за последние годы на предприятии не наблюдается притока молодых специалистов, численность которых в 2008 году составила 20 человек и не изменилась по сравнению с 2007 годом. Следует отметить старение коллектива: в 2007 и 2008 годах количество работников в возрасте от 50 лет составило 7 человек или 19% от общей численности персонала предприятия;
• рассчитанные показатели движения кадров указали на то, что управленческому персоналу Гродненского филиала РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» необходимо серьезнее подходить к вопросу подбора и отбора персонала, пересматривать положения трудовых контрактов, которые способствовали бы более сильной социальной защищенности работников предприятия, желанию оставаться в коллективе.

    Планирование  персонала, оптимизация его численности  и занятости в Гродненском  филиале РУП «Белорусский протезно-ортопедический восстановительный центр» должна носить комплексный и плановый характер, содержащий мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической  атмосферы в организации.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Гришко, Н.И. Управление персоналом / Н.И. Гришко. – Минск: БГЭУ, 2000. – 97с.
2. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: Бином, 2001. – 296 с.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.-607 с.
4. Токарев, А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации / А.Б. Токарев // Деньги и кредит. - 2003. - №8.- С.35-38.
5. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А. И. Турчинов.- М.: Моск. психол.- соц. ин-т: Изд-во «Флинта», 2006. – 270 с.
6. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров [и др.]; под общ. ред. Т.Ю. Базарова — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
7. Управление персоналом: учебное пособие / Беляцкий Н.П. и др.]; под общ.ред. Н.П. Беляцкого. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.- 352 с.
8. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. - М.: Мир, 2004. – 406 с.
9. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2001. – 310 с.