Управление
идет по следующим направлениям:
- изменение
численности работников и форм
занятости;
- изменение
структуры персонала;
- изменение
мотивации персонала и т.д.
Для этого
используются различные методы,
имеющие отношение к технологии
работы с кадрами: подбор,, наем,
требования при найме, обучение и продвижение,
оценка и оплата труда и т.п.
Стабильное
функционирование системы, ее
надежность во многом зависят
от оперативности отклика на
возникающие нарушения ("сбои")
в системе. Оценка состояния
системы, ее
изменение
под действием любого принятого
управленческого решения требуют
как раз учета этих связей,
упреждения негативных откликов
на разных уровнях. А поскольку
оперативно обеспечить такой
отклик трудно, необходимо ориентироваться
на методы управления, обеспечивающие
или поощряющие ее самоорганизацию.
Вместе с тем следует учитывать
и такую особенность системы
"Кадры": реакция на ситуацию,
возникающую под влиянием внутренних
и внешних факторов, часто не
бывает немедленной, даже оперативно
принятые меры могут сказаться
лишь через определенное время
(временной лаг).
ПРИНЦИПЫ
И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Механизм
управления представляет собой
систему органов управления, средств
и методов, направленных на
удовлетворение потребности предприятия
в рабочей силе требуемого
количества, качества и к определенному
времени. Цели управления достигаются
путем реализации определенных
принципов и методов.
Принципы, трактуемые
в теории управления как устойчивые
правила сознательной деятельности
людей в процессе управления,
обусловлены действием объективных
законов. Методы выступают как
способы реализации принципов.
Принципы
в общем виде представляют
собой исходные положения теории,
учения, науки. В ходе накопления
эмпирической информации о целесообразной
деятельности людей, ее изучения
анализа и обобщения шел отбор
всего того положительного, что
легло в основу принципов и
правил поведения, действия, труда,
управления, создания условий, обеспечивающих
эффективную деятельность отдельных
людей и трудовых коллективов.
Принципы, положенные
в основу эффективного управления
персоналом, достаточно многообразны.
Они носят многоуровневый характер
(общие, частные, специальные,
отдельные) и распространяются
на разные сферы деятельности
(управление трудом в масштабах
всего общества, отрасли, предприятия,
отдельного работника). В числе общих
принципов как инструментов управления
персоналом выделяются: научность, плановость,
комплексность (системность), непрерывность,
нормативность, экономичность, заинтересованность,
ответственность и т.п.
К частным принципам
относятся соответствие функций управления
целям производства; индивидуализация
работы с кадрами (индивидуализация подбора
кадров, учет пожеланий конкретного работника,
индивидуализация при высвобождении,
продвижении, оплата по результатам труда
и т.п.); демократизация работы с кадрами
(с учетом коллективного мнения работников
при приеме важнейших кадровых решений,
конкурсное замещение вакантных должностей,
демократичность в методах управления
и стиле руководства и т.п.); информатизация
кадровой работы, обеспечение ее уровня,
достаточного для принятия обоснованных
решений; подбор кадров для первичного
производственного коллектива с учетом
психологической совместимости и др.
Аналогичное
положение и с методами, используемыми
в управлении персоналом. Среди них
есть общие, широко применяемые в управлении
другими объектами (производством, народным
хозяйством в целом): административные,
экономические, социальные - и большое
количество конкретных, частных методов.
Так, административные методы, для которых
характерно прямое централизованное воздействие
субъекта на объект управления, включают:
организационно-стабилизирующие (законы,
уставы, правила, инструкции, положения
и др.), распорядительные (приказы, распоряжения),
дисциплинарные (установление и реализация
форм ответственности).
Экономические
методы - это целая система мотивов и стимулов,
побуждающих всех работников плодотворно
трудиться на общее благо.
Социальные
методы связаны с социальными
отношениями, с моральным, психологическим
воздействием. С их помощью активизируются
гражданские и патриотические
чувства, регулируются ценностные
ориентации людей через мотивацию,
нормы поведения, создание социально-психологического
климата, моральное стимулирование,
социальное планирование и социальную
политику на предприятии (в
организации).
Управление
персоналом должно основываться
на принципах системного подхода
и программно-целевого управления.
Построение
управления персоналом на принципах
системного подхода и анализа
означает охват всего кадрового
состава предприятия, увязку конкретных
решений в пределах подсистемы
с учетом влияния их на всю
систему в целом, анализ и
принятие решений в отношении
кадров с учетом внешней и
внутренней среды, всей полноты
взаимосвязей.
Необходимость
комплексного, программно-целевого
по своему характеру подхода
обусловлена тем, что отдельные
виды деятельности в рамках
управления персоналом осуществляются
не сами по себе, а во взаимосвязи с целями
управления.
ФОРМИРОВАНИЕ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Формирование
системы управления персоналом
предполагает прежде всего построение
"дерева целей", причем целей работников
и целей администрации, обеспечение их
наименьшей противоречивости, выявление
роли и места управления персоналом в
обеспечении главных целей предприятия
(организации, фирмы).
Далее решаются
вопросы, касающиеся организационной
структуры службы управления персоналом,
- выявление структурных звеньев службы,
формулирование их целевых задач и функций,
построение структуры управления персоналом
в зависимости от особенностей предприятия
и сложившейся на ней структуры управления,
вопросы о взаимосвязи структурных подразделений
службы управления персоналом между собой
и с другими управленческими структурами
предприятия.
На следующем
этапе в зависимости от организационно-структурного
построения службы управления
персоналом прорабатываются вопросы
информационного обеспечения управленческих
решений - содержание, пути движения
и носители информации. Управление
персоналом основывается на использовании
целого комплекса правовых документов,
среди которых наиболее важное
место занимает КЗоТ. Кроме того,
применяется целый комплекс норм
и нормативов (численности, обслуживания,
времени и т.п.), общепринятых процедур
работы с документами.
В управлении
персоналом как процессе выделяется
несколько частных процессов:
* планирование
- определение целей управления,
средств их достижения, моделирование
и прогнозирование объекта управления;
* организация
- работа по комплектованию кадров: профориентация,
профотбор, привлечение рабочей силы,
наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная
подготовка, совершенствование организации
труда, улучшение условий труда и т.д.;
* регулирование
- межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное
движение рабочей силы, изменение численности
персонала, уровня заработной платы и
т.д.;
* контроль - контроль
численности, рациональности использования,
соответствия занимаемой должности,
исполнения кадровых приказов
и т.д.;
* учет - получение
информации об изменении состава
кадров, ведение государственной
и внутренней отчетности по
кадрам и т.д.
Управление
можно рассматривать и как
процесс принятия решений. В
этом случае управление представляет
собой совокупность последовательно
выполняемых работ: изучение ситуации,
само принятие решения, контроль
за исполнением решения, оценка результатов
и (в порядке обратной связи) корректировка
задач управления.
В целях
изучения кадрового состава или
кадровой ситуации разрабатывается
система категорий и понятий
(потенциал, кадровая политика
и т.п.) и на этой основе организуется
сбор информации, характеризующей
количественную и качественную
сторону состояния, динамику развития
кадровой ситуации в разрезе
принятых категорий.
2.4. ТЕХНОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ
наверх
Чтобы эффективно
управлять, необходимо знать механизм
функционирования изучаемого процесса,
всю систему факторов, вызывающих
его" изменение, а также средства
воздействия на эти факторы.
Следовательно, можно говорить
об определенном механизме функционирования
системы управления персоналом
и об использовании различных
инструментов воздействия на
работника, т.е. об определенной
технологии работы с кадрами.
В самом
общем виде технология представляет
собой приемы, навыки или услуги,
применяемые для того, чтобы произвести
определенные изменения в каком-либо
материале. Социолог Чарльз Перроу
списывает технологию как средство преобразования
сырья - будь то люди, информация или физические
материалы - в искомые продукты и услуги.
Льюис Дейвис дает более широкое понятие
технологии: "Технология - это сочетание
квалифицированных навыков, оборудования,
инфраструктуры, инструментов и соответственно
технических знаний, необходимых для осуществления
желаемых преобразований в материале,
информации или людях" [10].
Управленческие
воздействия на объект управления
- персонал предприятия - могут
быть направлены непосредственно
на работника или на их совокупность
как производственную ячейку, а
также на факторы внутренней
и внешней среды, в которой
протекает процесс труда. В
последнем случае можно говорить
о косвенном воздействии на
объект управления.
Различают
несколько видов технологий:
многозвенные,
под которыми понимается серия
взаимосвязанных задач, выполняемых
последовательно; ,
посреднические
- как оказание услуг одними группами людей
другим в решении конкретных задач;
индивидуальные
- с конкретизацией приемов, навыков и
услуг применительно к отдельному работнику
[11].
Примером
реализации многозвенных технологий
в управлении персоналом является
принятие управленческих решений
на каждом этапе трудовой жизни
работника на предприятии (наем,
подготовка, адаптация, непосредственная
трудовая деятельность и т.д.)
с присущими им спецификой, соответствующими
задачами и методами управленческого
воздействия.
Посреднические
технологии используются в ходе
взаимодействия кадровой службы
с руководителями структурных
подразделений предприятия по
вопросам реализации кадровой
политики, подбора кадров, их оценки
и т.д.
Индивидуальные
технологии в значительной мере
ориентированы на управление
поведением людей в ходе трудовой
Деятельности и опираются на
использование методов мотивации
труда, социальной психологии
и прежде всего методов регулирования
межличностных отношений и т.д.
Управление,
как отмечалось выше, связано
с воздействием на факторы,
действующие как в самой организации,
так и за ее пределами. Формирование
коллектива, его численный и профессиональный
состав, качественные характеристики,
связанные с ними ожидания работника и
возможности их реализации, результаты
деятельности коллектива зависят от таких
внешних факторов, как место расположения
предприятия, действующие законы и нормативные
акты, экономическое состояние предприятия
и экономики в целом (система компенсаций,
развитость социальной защиты, налоги,
инфляция и т.п.). Не меньшее влияние оказывают
факторы, действующие непосредственно
на предприятии: применяемые техника и
технология, организационный уровень
производства и управления, состояние
трудовой и технологической дисциплины,
организация и условия труда, правила
и нормативные акты внутреннего трудового
распорядка, система вознаграждения за
труд, мотивация трудовой деятельности,
культура производства и взаимоотношений
и т.п.
В управлении
персоналом важно знать, какие
цели могут быть достигнуты
с помощью тех или иных средств
воздействия, как и через что
оно осуществляется.
Арсенал применяемых
здесь средств (методов, приемов
работы с кадрами, выраженных
в различных организационных
формах) достаточно разнообразен:
кадровое
планирование;
управление
изменениями;
оптимизация
численности и структуры персонала,
регулирование трудовых перемещений;
выработка
правил приема, расстановки и
увольнения работников;
структурирование
работ, их новая компоновка, формирование
нового содержания труда, должностных
обязанностей;
управление
затратами на персонал как
средство воздействия на развитие
трудового потенциала работника;