Причины конфликтов в организации

5. Методы, включающие  ответные агрессивные действия 

Эта группа методов применяется в крайних  случаях, когда исчерпаны возможности  всех предыдущих методов. Выбор той  или иной стратегии поведения  участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его  собственными личностными особенностями.

Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные. В сущности, только переговоры, направленные на выработку компромиссных решений, сегодня рассматриваются специалистами как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Путь ухода от конфликта, будь то стратегия избегания или уступчивости, расценивается как признак нежизнеспособности», то есть в данном случае — неумения решать свои проблемы.

Путь доминирования, «жесткой борьбы» или «мягкой» напористости, имеющий негативные последствия  для отношений участников ситуации, в достаточной мере обнаружил свою несостоятельность на всех уровнях человеческого общения от международных отношений до частной жизни людей. Доминирование и борьба могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах, но ценой отношений с партнером. Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает. И только компромиссный подход дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

Заключение 

Основные  выводы по нашей работе могут быть сформулированы в нескольких тезисах: 1. Конфликт — это распространённая черта социальных систем, он неизбежен  и неотвратим, а потому должен рассматриваться  и восприниматься как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать его воспринимать как какую-то патологию или аномалию. Конфликт — это нормально. 2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определённых условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению целого. При определённых условиях даже открытые конфликты могут  способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать однозначно как деструктивное явление и  так же однозначно его оценивать. Конфликт — это необязательно  плохо. 3. Конфликт содержит в себе потенциальные  позитивные возможности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему: конфликт ведёт  к изменению, изменение ведёт  к адаптации, адаптация ведёт  к выживанию. Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнём относиться к нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займём более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они  предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт — это стимул к изменениям, это  вызов, требующий реакции. В китайском  языке иероглиф кризис, конфликт образован  сочетанием двух иероглифов. Один из них  означает «риск», «опасность», а другой — «благоприятная возможность». В  конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность непреодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и получения новых жизненных возможностей. В конфликте потенциально заложено мощное конструктивное начало, а, значит, конфликт — это может быть хорошо. 4. Конфликт, может быть, управляем, причём управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт — это то, с чем можно и нужно работать. Сделаны выводы по решению конфликтной ситуации.

Литература

1.  Алексеев  А. А., Громова Л. А. Поймите  меня правильно. СПб., 2009.

2.  Анцупов А. Я., Малышев А. А. Введение в конфликтологию. Ужгород, 2005.

3.  Берн  Э. Игры, в которые играют люди. М., 2008.

4.  Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 2004.

5.  Грачев  М. В. Суперкадры. М., 2009.

6.  Гришина  Н. В. Я и другие: общение  в трудовом коллективе. Л., 2009.

7.  Гришина  Н. В. Давайте договоримся. СПб., 2008.

8.  Гуцериев  Х. С., Сальников В. П., Хальзов В. И., Шаранов Ю. А. Акмеологические основы конфликтологии. СПб., 2009.

9.  Емельянов  Ю. Н. Активное социально-психологическое  обучение. Л., 2005.

10.  Емельянов  Ю. Н. Обучение паритетному  диалогу. Л., 2009.

11.  Захаров  В. П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический  тренинг. Л.,2009.

12.  Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 2005.

13.  Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2009.

14.  Китов  А. И. Психология хозяйственного  управления. М., 2010.

15.  Конфликтология/Под ред. А. С. Карминя. СПб., 2009.

16.  Корнелиус X., Фэир Ш. Выиграть может каждый. М., 2008.

17.  Курс  ведения переговоров с установкой  на сотрудничество/ Под ред. Е. Н. Ивановой. Рига; СПб., 2005.

18.  Липницкий А. В. Конструктивная функция конфликта// Психология: итоги и перспективы. Тезисы научно-практической конференции 28-31 октября 1996 г. СПб., 2006.

19.  Липницкий А. В. Менеджмент и конфликты // Психология менеджмента. СПб., 2007.

20.  Ломов  Б. Ф. Методологические и теоретические  проблемы психологии. М., 2004.

21.  Макшанов С. И. Профессиональный тренинг// Психология профессиональной подготовки. СПб., 2009.

22.  Макшанов С. И. Тренинг в менеджменте// Психология менеджмента. СПб., 2007.

23.  Макшанов С. И. Психология тренинга. СПб., 2007.

24.  Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.,2006.

25.  Петровская Л. А. О понятийной схеме анализа конфликта// Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 2007.

26.  Петровская  Л. А. Компетентность в общении.  М., 2009.

27.  Платонов  Ю. П. Социальная психология  трудовой деятельности. Опыт теоретико-эмпирического  исследования. СПб., 2009.

28.  Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. СПб., 2007.

29.  Проблема  общения в психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. М., 2009.

30.  Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен И. Управление по результатам. М., 2008.

31.  Свенцицкий  А. Л. Социальная психология  управления. Л., 2006.

32.  Сидоренко  Е. В. Опыты реориентационного тренинга. СПб., 2005.

33.  Скотт  Д. Сила ума. СПб., 2004.

34.  Советы-психолога менеджеру / Под ред. М. К. Тутушкиной. СПб., 2004.

35.  Фишер  Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 2009.

36.  Хальзов В. И.. Шаранов Ю. А. Практикум по конфликтологии. СПб., 2010.

37.  Хасан  Б. И. Психотехника конфликта.  Красноярск, 2005.

38.  Шутс В. Глубокая простота. СПб., 2004.