Принципы и методы управления персоналом

    Руководство считает развитие человеческого  капитала как неотъемлемой части  потенциала Группы одной из приоритетных задач. Система управления персоналом направлена на повышение его эффективности для достижения стратегических целей ОАО Банк ВТБ как международной финансовой группы.

    Подбор  персонала осуществляется с помощью  ротации персонала и менеджмента внутри компании одновременно с наймом через внешние агентства по подбору персонала и технологиями массового рекрутмента. Ответственные за подбор персонала менеджеры используют программное обеспечение, позволяющее в текущем режиме вести работу с базами данных кандидатов во всех странах присутствия. Доступный всем желающим карьерный интернет-портал компании ВТБ (www.vtbcareer.com), помимо стандартных рекомендаций и обзоров, содержит материалы о конкретных позициях, истории успеха сотрудников Группы ВТБ и советы потенциальным соискателям от первых лиц компаний.

    Одной из приоритетных задач в области  подбора персонала является усиление практики ротации между участниками компании, что будет способствовать передаче технологий и лучших практик между компаниями.

    В области мотивации и социальной поддержки в компании непрерывно проводится работа по разработке и реализации эффективных средств мотивации и удержания персонала, в том числе путем введения конкурентоспособных компенсационных пакетов, для укомплектования подразделений Банка высокопрофессиональными сотрудниками при одновременном контроле расходов на оплату труда.

    В Банке уделяется большое внимание вопросам обучения и повышения квалификации персонала:

    - сформирована система дистанционного обучения на базе специализированной платформы LMS (Learning Management System);

    - кроме стандартных учебных программ, курсов и тренингов, развивается система стажировок сотрудников банков в рамках компании;

    - разработаны методики экспресс-оценки персонала, которые позволяют оперативно и качественно оценивать кадровый состав.

    Одной из стратегических инициатив в области  управления человеческим капиталом является Корпоративный Университет и Клуб Корпоративного Университета ОАО Банк ВТБ. Программы обучения в Университете направлены на развитие кадрового резерва Группы, интеграцию и трансляцию лучшего управленческого опыта в масштабах Группы ВТБ.

    Сотрудники  и кадровые процессы играют ключевую роль в достижении Группой стратегических целей. Основной стратегической целью в области управления персоналом на 2010-2013гг. является сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, продолжение формирования единой корпоративной культуры компании из корпоративных культур отдельных банков и финансовых компаний. Это позволит создать мощный и гибкий инструмент привлечения, обучения, оценки, удержания и постоянного совершенствования лояльных сотрудников в целях достижения стратегических целей компании.

    Для достижения поставленной цели требуется решение следующих основных задач:

    - создание высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка;

    - улучшение Системы мотивации и оплаты труда: переориентация оценки сотрудников на показатели прибыльности; доведение сведений о расчетах в рамках СМОТ до конкретных менеджеров, а не подразделений; внедрение долгосрочной системы мотивации, в том числе, с использованием долевых инструментов;

    - распространение апробированных и успешно реализованных в ОАО Банк ВТБ технологий и отдельных проектов в области управления персоналом в масштабах компании;

    - развитие корпоративного университета ОАО Банк ВТБ: системное повышение управленческой квалификации среднего и высшего менеджмента компании;

    - привлечение преподавателей международного уровня;

    - развитие системы управления внутренними коммуникациями в рамках компании и обеспечение прозрачности деятельности компании в области внутренних коммуникаций: вовлечение сотрудников в формирование эффективной информационной среды компании; создание новых форматов деятельности и объединений сотрудников: социально значимые проекты в масштабах компании, благотворительные проекты, корпоративные социальные сети [7, с.7].

    Корпорация «Парус», основанная в 1990 г., является разработчиком комплексной ИС для автоматизации управления под названием «Система управления ПАРУС». Одной из четырех ее подсистем, охватывающих соответствующее бизнес-направление деятельности предприятия, является «Управление персоналом». Помимо традиционных участков учета персонала, табельного учета и расчета зарплаты здесь имеется функционал для автоматизации учёта фактически отработанного времени, который интегрирован с автоматизированной системой контроля доступа на базе электронных пропусков; разработаны инструменты для реализации любой самой сложной системы премирования, учитывающей различные информационные срезы – от личных данных до суммы отчисленных налогов; имеются возможности для планирования обучения персонала и разработки бюджета на основе этих планов, ведения списков кадрового резерва, учёта и планирования медосмотров. Кроме того, есть гибкий функционал, который позволит автоматизировать балльную систему оплаты труда. Для быстрого создания дополнительных модулей и функций созданы такие инструменты, как дизайнер пользовательских интерфейсов и конструктор отраслевых расширений.

    Центр кадровых технологий более 10 лет специализируется в сфере разработки ИС для управления персоналом. Среди его продуктов – три основных пакета: «Фараон», «Резюмакс» и «Рекрутер». Первый служит для автоматизации управления персоналом: ведет учет личных дел, кадровых операций (приемы, переводы, увольнения, командировки, больничные, отпуска, обучение и пр.), выводит приказы в соответствии с унифицированными формами, занимается учетом рабочего времени, выстраивает организационную структуру, организует делопроизводство и т.д. Для того чтобы ИС легко можно было подстроить под себя, не обращаясь за помощью к программистам, в системе «Фараон» предусмотрены специальные конструкторы форм, отчетов и документов; шаблоны документов создаются непосредственно в программе Word. Чтобы сотрудник отдела кадров не забыл важную информацию, в ИС встроен специальный планировщик рабочего времени, который на основе сведений в личных делах сотрудников напоминает о днях рождения, окончании испытательных сроков и трудовых договоров, а также об отпусках и других запланированных кадровых операциях. Для этих целей можно использовать блок «Календарь» из MS Outlook. Система «Рекрутер» автоматизирует подбор персонала в отделе кадров или в небольшом кадровом агентстве: ведет учет кандидатов, вакансий, затрат на подбор персонала, а также автоматизирует проведение конкурсного отбора. Аналогичными возможностями обладает ИС «Резюмакс», отличаясь от предыдущего пакета расширенными возможностями коллективного взаимодействия и удаленной работы с БД и корпоративным веб-сайтом [2, с.29].

    «SAP СНГ» в настоящее время продвигает ряд комплексных решений для разных отраслей, для среднего и малого бизнеса, а также полнофункциональное ERP-решение «Управление ресурсами предприятия». Составной частью последнего является подсистема «Управление человеческим капиталом» (HCM), которая объединяет технологии управления персоналом с возможностью реализации стратегических целей компании в рамках единого информационного пространства. Она обеспечивает выполнение функций планирования и аналитики, оперативного управления персоналом, формирования и развития кадрового потенциала, управления сотрудничеством и коммуникациями и многое другое; позволяет отделу управления персоналом более тесно и эффективно сотрудничать с руководителями других структурных подразделений. Руководителям кадровых служб данное решение помогает разрабатывать и внедрять эффективную стратегию управления персоналом на основе всестороннего анализа имеющейся информации, контролировать процесс ее реализации и своевременно вносить в стратегию коррективы, оценивая с помощью инструментов моделирования различные сценарии управления «человеческим капиталом».

    В трудовом коллективе французского предприятия  «Пежо» контроль за повседневным менеджментом осуществляет Совет по менеджменту (management board). Его деятельность регулируется Наблюдательным советом (Conseil de surveillance). Такого рода двухярусная структура характерна для народных компаний с ограниченной ответственностью (public limited company). В традиционных же структурах имеется только Совет директоров (Board of Directors). Характерно, что такая двухярусная структура, смоделированная на базе трудового законодательства Германии, была утверждена на советах акционеров во Франции в 1966 году. Она дает возможность представителям исполнительной власти, которые не владеют акциями, выполнять свои управленческие функции, а также надзорные функции над владельцами акций. Пока эту концепцию регулирования трудовых отношений использует приблизительно 1% всех публичных компаний с ограниченной ответственностью. Трудовые отношения Франции предусматривают и наличие наблюдателя (agent de maitrise), который отнесен к категории служащих, несущих ответственность за списочный состав работников компании (statistical nomenclatures) и за коллективные соглашения. Эта категория работников занимает нишу между рабочими и персоналом, осуществляющим менеджмент производства. Большое значение для реализации трудовых отношений во Франции имеет Совет директоров (conseil d’administration), который присутствует как в традиционных компаниях, так и в народных компаниях с ограниченной ответственностью. Его члены назначаются советом акционеров компании, а их властные полномочия носят частично эксклюзивный характер и отчасти определяются председателем собрания акционеров (chairperson). Директорат, как правило, представлен владельцами акций предприятия. Законодательство допускает и возможность включения представителей рабочих в Совет директоров, однако, на практике эта возможность почти не используется.

    Легитимность  представителей рабочих и служащих и их организаций устанавливает Закон о труде (Droit du travail) от 4 августа 1982 года. Благодаря ему работники получили право на самовыражение, т.е. санкционированную возможность высказывать непосредственно администрации свое мнение по поводу содержания и организации работы, по производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда. Высшей инстанцией для судебного разрешения вопросов, возникающих в сфере служебных и трудовых отношений Франции, является Высший административный суд (Conseil d’еtat). Он же является и высшим консультативным органом правительства страны при принятии административных решений. В качестве административного суда он рассматривает и выносит решения по всем легальным административным актам. Он разрешает споры, возникающие в процессе трудовых отношений между государством и государственными авторитетами, с одной стороны, и служащими или их организациями, с другой. Выступая в качестве консультативного органа, его эксперты дают разъяснение по всем законодательным актам правительства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой первого десятилетия XXI в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими. При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

    1)  сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

    2)  уменьшение числа уровней управления;

    3)  групповая организация труда как основа новой структуры управления;

    4)  ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

    5)  создание условий для гибкой комплектации продукции;

    6)  минимизация запасов;

    7)  быстрая реакция на изменения;

    8)  гибко переналаживаемое оборудование;

    9)  высокая производительность и низкие затраты;

    10)  безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

    Можно не сомневаться в том, что в  ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.

    Был и остаётся интерес к интеграции систем управления персоналом с системами психологического тестирования. Из нерешенных, но актуальных проблем можно выделить вопросы нормирования труда. На сегодняшний день это один из самых острых вопросов. Старые отраслевые нормативы, существовавшие в советский период, потеряли свою значимость, а новых пока нет. Этот момент затрагивает многих кадровиков, и задача в данном случае превращается в методологическую.

    Среди перспективных задач выделяет следующие: персонализация обучения; создание персональных программ обучения и тренингов, а также контроля их эффективности; использование информации о работнике, о его интересах и способностях с целью повышения его же эффективности.