Проблемы организации

 

 

И

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

А

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организация - это некоторое относительно обособленное структурное звено в общей экономической системе. Критериями такого обособления являются экономическая самостоятельность, организационная целостность (существование внутренней и внешней среды), наличие специализированных информационных структур, возможность выделения для организации общего результата работы.

В качестве организации может рассматриваться  отдельная фирма, предприятие, акционерное общество, банк, компания (страховая, туристическая и др.), а также структурные единицы системы государственного управления.

В любой организации существует множество  различных проблем, требующих обязательного  решения, но прежде чем прийти к единому  мнению о том, что действительно является проблемами в организации,  необходимо согласовать свои представления об этом понятии, проще говоря, дать определение данному явлению.

Как показывает практика, неясное понимание  того, что же является проблемой, приводит к ошибочным действиям руководителя, направленным на преодоление ситуаций, которые, возможно, являются сложными, но фактически не представляют собой  ту проблему, которую необходимо разрешить.

Проблемная  ситуация - это некая жалоба на то, что определенные процессы в организации  протекают не так, как было запланировано. Индикатором ее наличия обычно служат промежуточные показатели (контрольные  точки).

Иными словами, любое отклонение от запланированных  показателей является проблемной ситуацией, которая требует пристального внимания руководителя, но при этом не является проблемой. Для того чтобы определить принципиальное отличие проблемной ситуации (жалобы) от проблемы, необходимо четко понимать, что в основе любого события лежат как причина, так  и следствие. Проблемная ситуация всегда является следствием.

В организациях, подверженных влиянию  как внешних, так и внутренних факторов, довольно сложно определить, что является причиной, а что - следствием. Тем не менее от того, насколько успешно руководитель справится с этой задачей, зависит эффективность функционирования компании, т.е. достижение организационных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

 

 

 

                                   

 

                                 1.КОНФЛИКТ

 

1.1ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении  вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы  и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Виды  конфликтов в организации:

• внутриличностный (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);
• межличностный (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками);
• между личностью и организацией, в которую она входит;
• между организациями и группами одного или различного статуса.

По  характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

По  сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

Конфликты могут явиться  результатом недостаточного общения  и понимания, неверных предположений  в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

          1.2ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА

  Причина – это первичный толчок  для развития конфликта. На  причину конфликта постоянно  ссылаются его участники, и  с этой точки зрения она  представляет собой как бы  оправдание собственных действий  членов организации, втянутых  в конфликт, и в то же время  – источник постоянной подпитки  конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

• Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
• Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
• Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, могут быть:

• Распределение материальных благ и ресурсов.

  Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.

 

• Распределение социальных благ, выраженных в престиже, в

оценке значимости человека или  социальной организации, в социальной поддержке.

• Различие или пересечение интересов членов организации.

В данном случае интерес рассматривается  как актуализированный      мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии – и к конфликту.

• Различные формы экономического и социального неравенства.

Следует сказать, что само неравное распределение  ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между  отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым  важным моментом, провоцирующим возникновение  и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать  осознание членами организации  несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти –  подчинения). Нередко даже полное неравенство  в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

 

 

• Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где  один человек или группа зависят  в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались работники.

• Различия в представлениях и ценностях.

Индивидуальные  и групповые ценности могут иметь  разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью  интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального  конфликта в организации. К таким  несовместимым ориентациям можно  отнести нацеленность на свободу  поведения при осуществлении  своей деятельности и жесткий  всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил  и на помощь и вмешательство извне  и т.д.

• Различия в манере поведения и жизненном опыте.

  Различия в жизненном опыте,  ценностях, образовании, стаже,  возрасте и социальных характеристиках  уменьшают степень взаимопонимания  и сотрудничества между представителями  различных подразделений.

• Неудовлетворительные коммуникации.

  Плохая передача информации является  как причиной, так и следствием  конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе  понять ситуацию с точки зрения  других.

Однако  каждая из этих причин может стать  толчком, первым шагом к конфликту  только при наличии определенных внешних условий.

К этим условиям относятся, по мнению многих исследователей, следующие:

• технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;
• политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
• социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;
• психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

 

          1.3СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЛЕНОВ КОНФЛИКТА

Во  многом изменение ситуации связано  со стилем поведения членов организации  в конфликте.

  Стиль конкуренции. При этом  стиле поведения противники и  после разрешения конфликта сохраняют  настрой на борьбу с соперником, однако эта борьба преобразуется  в деловое соперничество —  отдельные члены организации  или ее подразделения стремятся  опередить или отстранить соперника,  избегая прямых конфликтных взаимодействий.

Стиль уклонения. При данном стиле конфликт очень часто приходит к разрешению или угасанию. На определенной стадии конфликта участники прекращают активно отстаивать свои права и  переходят к уклонению от активных конфликтных взаимодействий.

Стиль приспособления. Разрешение конфликта  через приспособление к ситуации изначально предполагает, что одна из сторон будет подчиняться другой. Без этого невозможен сам процесс  приспособления.

Стиль сотрудничества. Разрешение конфликтов через сотрудничество представляет собой наилучший способ. При этом после прекращения конфликтных  взаимодействий и изменения конфликтной  ситуации стороны по-прежнему отстаивают свои интересы, но они стремятся  к их достижению, способствуя достижению целей другой стороны.

В целом можно сказать, что стиль  разрешения конфликта во многом зависит  от ситуации и воли руководителей  организации.

 

1.4УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Организационные способы управления конфликтом характеризуются  целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации  и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или  локализация конфликта, а нередко  и полное гашение конфликта 

Основными организационными способами разрешения конфликта являются следующие:

• замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений;
• введение независимых контролирующих элементов;
• перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую;
• изменение содержания труда;
• изменение системы ценностей;
• введение и принятие новых норм;
• изменение отношения к деятельности;
• концентрация интересов на нейтральном объекте;
• изменение установок по отношению к членам группы;
• создание благоприятной эмоциональной атмосферы;
• манипулятивное воздействие на поведение членов организации.