Проблемы подготовки новых управленческих кадров (подготовка моряков вчера и сегодня)

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И  СПОРТА УКРАИНЫ

ОДЕССКАЯ НАЦИОНАЛЬНАЯ МОРСКАЯ АКАДЕМИЯ

ФАКУЛЬТЕТ МОРСКОГО ПРАВА И МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА М И  ЭМТ

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Основы менеджмента»

на  тему

ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ НОВЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ (ПОДГОТОВКА МОРЯКОВ ВЧЕРА И СЕГОДНЯ)

 

Студента 3-го курса  ЗФО 

_______

 

Научный руководитель

                Лисенко  Н.С.        

Подпись студента  _____________________________________

Подпись научного руководителя  _________________________

Подпись заведующего кафедрой __________________________

Подпись заместителя  декана по качеству____________________

 

 

Одесса – 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….....3

 

РАЗДЕЛ 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ……………………………. 6

  1.1. Роль  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации     

         кадров в повышении экономической  эффективности 

        организации…………………………………………………………6

              1.2. Основные формы обучения, повышение  квалификации и 

         подготовки кадров в условиях рыночной экономики………….. 9

  1.3. Общая  характеристика проблем подготовки  и управления 

         кадрами и их профессионального  роста…………………………13

 

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В КОМПАНИИ «V.SHIPS» ……………... 16

   2.1. Общая  характеристика компании …………………………..…… 16

   2.2. Обучение, подготовка и переподготовка  в «V.SHIPS» ………... 17

   2.3 Проблемы  подготовки кадров в Украине  существенно влияющие 

        на обучение, подготовку и переподготовку моряков

         в «V.SHIPS»………………………………………………………..  22

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..26

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….28

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Обоснование выбора темы и ее актуальность.

Подготовка  кадров для морской службы — важная проблема для каждого государства, обладающего флотом. Опыт истории наглядно показывает, что отсутствие должной системы такой подготовки приводит к пагубным результатам.

Рыночная экономика  и децентрализация всех сфер жизни  потребовали коренного пересмотра концепции подготовки профессиональных кадров и изменения образовательных программ.

Уменьшение  размерности судов рыбопромыслового флота, сокращение экипажей рыболовных и транспортных судов, требования международных  конвенций по подготовке кадров для  флота вызывают необходимость подготовки морских специалистов широкого профиля и расширения их обучения по смежным специальностям.

Существующая  в настоящее время система  дипломирования персонала транспортных и промысловых судов основана на присвоении соответствующих морских званий, подтверждаемых наличием рабочих дипломов в зависимости от так называемого плавценза. Международные конвенции ПДМНВ-78/95, ПДНВ-Р(95) и МКУБ (95) коренным образом меняют квалификационные требования к персоналу как судов торгового, так и промыслового флотов. При этом они дают возможность контроля сочетания минимального объема знаний и опыта.

Повышение квалификации морских специалистов сегодня сводится к переобучению в двух направлениях, которые должны иметь свои образовательные  программы:

    - повышение квалификации в связи с предоставлением кандидату получения права занимать новую должность, в том числе и на судах больших, чем указано в выданном ранее дипломе;

- проверка уровня  компетентности персонала для  возможностей подтверждения времени  действия или продления выданных ранее дипломов (т.е. периодическая аттестация).

Цели  и задачи исследования.

Целью работы является изучение проблемы подготовки новых управленческих кадров.

Для достижения этой цели поставлено такие задачи работы:

1. определить роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации;

2. определить основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров;

3. определить проблемы подготовки и переподготовки кадров в Украине в современных условиях

3. проанализировать систему обучения и повышения квалификации кадров в компании «V.SHIPS».

Объект  и предмет исследования.

Объектом исследования являются подготовка новых управленческих кадров. Предметом исследования является анализ систем обучения и повышения квалификации кадров в компании «V.SHIPS».

Анализ  источников и литературы.

В процессе подготовки работы были использованы различные  источники: интернет статьи, статьи экономистов, книги. В них определены:  понятие  и содержание функций управления, черты основных функций управления.

Аргументация  структуры работы.

Исходя из цели и основных задач моей работы она  состоит из 2-х разделов: Раздел 1: «Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров» в котором раскрывается понятие, роль, основные формы и основные проблемы подготовки и переподготовки кадров. Раздел 2: «Анализ системы обучение и повышения квалификации кадров в компании «V.SHIPS» » в котором анализируется системы обучения и повышения квалификации кадров в компании «V.SHIPS».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ.

 

 

1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

Согласно Кодекса законов о труде работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

В современных  условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему в  последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное  внимание уделяют созданию систем корпоративной  подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

Без серьезных  организационных изменений в  области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала - обеспечение  организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Современная государственная  политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение  двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка  квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые  направлены на систематическое получение  и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка  квалифицированных кадров затрагивает  множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального  мастерства положительно отражается на:

• Гарантии (сохранении) рабочего места;
• Возможность профессионального роста на производстве;
• Доходах работника.

В современных  условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими  тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному  уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых  технологий ведет к качественному  изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры  персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные  технологией трудовые операции. Она  характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.

В период интенсивных  технологических преобразований повышению  квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

 

 

 

1.2. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

Обучение и  подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием  общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому  реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным  в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции  «непрерывного» образования состоит  в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

Осознав необходимость  подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять  решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами  здесь выступают:

• Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.
• Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.
• Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.
• В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).
• Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.
• Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.