Проблемы подготовки новых управленческих кадров (подготовка моряков вчера и сегодня)

Преимущество  обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности  обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или  Ваши коллеги могут не обладать достаточным  опытом в обучении; работники, которых  попросили обучать, могут не иметь  для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Обучение вне  рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне  рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

• занятие проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

• это может быть дорого;
• курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
• работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное  развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости  от преследуемых целей приобретенная  ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для  профессионального продвижения  по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

Поэтому значение повышения  профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

 

1.3 Общая  характеристика проблем подготовки  и управления кадрами и их профессионального роста.

На современном  этапе развития экономики и общества разработка новой концепции государственной политики определяется исторической необходимостью приведения деятельности государства в области использования людских ресурсов в соответствие со стратегическими задачами реформирования Украины,  с новой моделью ее политического,  экономического и социального развития.

 В связи с этим  объективной потребностью и важнейшим  условием эффективного реформирования общества является выработка новой концепции государственной кадровой политики.  И сложность заключается в том,  что речь идет о работе с кадрами,  которые уже сложились за предшествующие десятилетия,  их нельзя заменить или обновить все сразу и при этом определение специфической черты новой государственной кадровой политики невозможно без сравнения со старой, действовавшей в нашей стране формально номенклатурной моделью. Следует выделить важные источники и необходимые предпосылки для выработки концепции новой кадровой политики в Украины. Это комплексный системный анализ опыта кадровой деятельности,  современного персонала и перспектив кадрового обеспечения регионов страны. Важным элементом концепции, ядром идеологии новой кадровой политики является выделение цели,  очередных и перспективных задач социальной направленности.  При этом следует учесть,  что зарубежный опыт не всегда может быть перенесен  в нашу страну, и в то же время полезно изучить и использовать некоторые технологии решения кадровых вопросов,  оставшиеся от прошлого,  а также важные инструменты государственного регулирования кадровых процессов,  которые либо еще не разработаны, либо разрабатываются крайне медленно – это различного рода нормативы, стандарты, квалификационные требования, статистическая отчетность и другое.

 В целом  стратегической задачей кадровой  политики Украины должно стать  формирование качественно нового состава кадров нового поколения на основе системности и конкурентоспособности. Эти обновленные кадры должны успешно справляться с теми задачами, которые диктуют условия суверенитета и перехода на рыночную платформу.

Следует отметить,  что только на практике проверяется эффективность тех или иных идей, новаций, появляется материал для выявления новых тенденций и необходимых потребностей в реформировании. В ходе демократических преобразований в Украине немало сделано в работе с кадрами. На различных ветвях власти произошло обновление руководящих кадров.  Но все таки есть основания признать,  что становление новой системы работы с кадрами идет  в рамках старой  «матрицы управления»,  по старым методам  и критериям. Необходима именно система государственной переподготовки кадров, а некоторое их обновление в данный период может сказаться на снижении уровня профессионализма и компетентности многих управленческих структур, что может быть одной из причин кризиса государственного управления. При создании кадровой инфраструктуры следует решать одновременно две задачи – нормативное обеспечение текущей работы  с кадрами и создание прочной правовой основы для будущего. Решение первой задачи предполагает прежде всего инвентаризацию старого (союзного) нормативного багажа. Решение второй связано главным образом с созданием новой нормативной основы, в состав которой должны войти, во-первых, нормативные акты по оценке аттестации работников и,  во-вторых,  и это сегодня особенно важно, –  по финансированию переподготовки кадров в системе научно-образовательных и организационных структур, решающих проблемы кадрового обеспечения. На практике же основная проблема сегодня – оплата обучения на факультетах переподготовки кадров осуществляется самими специалистами,  без помощи предприятий и государственных структур, что крайне затрудняет набор групп слушателей.

Немаловажной  проблемой является обеспеченность рабочими местами специалистов, прошедших курс переподготовки и получивших новую квалификацию. По мнению автора, система назначения должностных лиц как необходимый элемент государственного управления должна органически сочетаться с демократическими процедурами подготовки кадровых решений –  выборами,  конкурсами,  аттестацией,  механизмом социального лидерства,  коллегиальным решением кадровых вопросов,  учетом общественного мнения и т.д.  Необходимо привлекать  в конкурсные комиссии независимых экспертов – ученых и практиков, которые должны использовать как традиционные методы работы (изучение документов, собеседование); так и современные – психоаналитическое тестирование,  деловые игры,  дискуссии.  Только  в этом случае специалист может раскрыть свои способности, показать свою компетентность и тогда комиссия может сделать правильный, объективный и обоснованный выбор.

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2

АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В КОМПАНИИ «V.SHIPS»

 

 

2.1. Общая характеристика компании

Компания «V.SHIPS» была создана в 1984 году и является ведущим в мире провайдером услуг судового менеджмента, крюинга и других услуг, касающихся морской сферы. В настоящее время под менеджментом компании находится флот составляющий более 980 судов разных типов. Это международная компания, состоящая из 68 офисов, расположенных в 26 странах мира, трудоустраивающая 1600 человек офисного персонала и 24,000 моряков.

Основными направлениями  деятельности компании «V.SHIPS» являются судовой менеджмент и трудоустройство моряков, а также предрейсовая подготовка и обучение моряков для совершенствования знаний и навыков плавсостава на уровне высоких стандартов, которые требуются на мировом рынке, включая последние требования международных Конвенций. 

Задачами тренинга и предрейсовой подготовки являются нахождение решений для оценки и развития способностей как моряков, так и офисного персонала. Подобные решения вырабатываются путем разнообразных способов, включая индивидуальное интервью и компьютерную подготовку, а также лекционные занятия по различным дисциплинам.

Одесский офис «V.SHIPS» имеет опыт работы в Украине с 1990 года и является одним из крупнейших крюинговых агентств в Украине, имея также филиалы в Херсоне и Севастополе. Ежегодно более 7000 украинских моряков трудоустраиваются на судах под иностранными флагами, находящиеся в менеджементе или крюинге компании «V.SHIPS».

Как уже было сказано выше, наряду с рекрутинговыми и крюинговыми услугами внимание компании «V.SHIPS» сосредоточено на внутреннем обучении моряков, работающих на судах под менеджментом «V.SHIPS».

Опытные инструкторы – в прошлом капитаны и старшие механики –постоянно проводят различные занятия такие как Bridge Resource Management, ECDIS, Port State Control, Ship Security Awareness, Ship Security Officer, Pollution Prevention, English language, V.Ships Induction course, Vessel General Permit, а также широкий спектр компьютерных занятий.

 В 2010 году  компания внедрила принципиально  новый курс для моряков – Crew Resource Management.

 

2.2. Обучение, подготовка и переподготовка в «V.SHIPS»

Как уже было указано в первом разделе, существует подразделение подготовки и обучения на внутрипроизводственное и внепроизводственное.

Компания преимущественно  проводит тренинги, обучение, семинары и курсы непосредственно своими силами, то есть силами своих опытных  сотрудников. Таким образом, по большей части компания занимается внутрипроизводственным обучением.

Однако существуют и курсы, пройдя которые и имея соответствующие сертификаты, моряк может уйти в рейс от данного крюингового агентства, что хорошо для тех моряков, кто ранее совершал рейсы от других компаний или вообще их не совершал.

«V.SHIPS» позиционирует свои курсы как абсолютно бесплатные, соответственно бесплатные они только для своих сотрудников либо для тех, кто собирается уйти с их помощью в рейс – то есть для будущих сотрудников.

На официальном  сайте заявлено, что все услуги по трудоустройству моряков, включая  тренинг, оказываются компанией «V.SHIPS» бесплатно, однако часто это не соответствует истине, поскольку за исключением базовых тренингов для получения подтверждения рабочего диплома, прохождения медкомиссии, оформления виз и трудоустройства, все остальные курсы и сертификаты моряк получает в большинстве случаев за свой счет.

Некоторые курсы  и сертификаты, выдающиеся по окончании  таких курсов, не являются обязательными, исходя из международных требований к морякам, хотя и входят в составленный компанией список обязательных для совершения рейса. В таком случае компания вносит их в список обязательных по просьбе судовладельцев, которые требуют именно таких сертификатов.

Достаточно  часто возникают курсы, дублирующие  аналогичные тренинги и выдающие сертификаты-аналоги, так, например, Crisis Management and Human Behavior Сertificate и сертификат «Training for personnel on passenger ships» выдаются на основании правила V/3 конвенции ПДНВ в соответствии со стандартами разделов А-V/3 пунктов 1-5 ПДМНВ.

Один из них, по отзывам моряков, уходивших в рейс от крюинговой компании «V.SHIPS» стоит дороже другого в 2,5 раза.

В большинстве  случаев деньги, потраченные работниками  в процессе оформления для отправления в рейс, компенсируются определенной премией со стороны судовладельца за наличие сертификатов.

В некоторых  же непредвиденных ситуациях: внезапная  отмена рейса, списывание с судна  и т.д., - деньги не возвращаются, а  если услуги по оформлению были оплачены за счет крюинговой компании, то взимаются  с моряка (оформление виз, проживание на время прохождения курсов, получение документов для «удобного» флага).

Так же часто  можно услышать непосредственно  от моряков, что многие курсы бесполезны, неприменимы на практике, некоторые  из тренингов являются вводными и непрактичными, поскольку рекламируют услуги самого же крюинга.

Все вышеперечисленные  вопросы естественно вызывают недовольство у моряков, которые не знали о  многих деталях заранее. Так, например, заплатив за курсы и получив сертификат, моряк узнает о том, что мог  бы сделать это и дешевле. Некоторые моряки связываются с недобросовестными сотрудниками крюинга или аферистами, которые не имеют отношения к компании, однако порочат ее имя, и в итоге, заплатив «взнос» за будущий рейс, оплатив курсы, сертификаты и т.д., так в рейс и не уходят.