Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

Министерство образования и  науки РФ

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

(ДВФУ)

 

 

 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА  И БИЗНЕСА Факультет менеджмента  и бизнеса

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

Саяпин Максим Игоревич

 

Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

Студент гр. 1441б___________________
Руководитель       ____________                  Хегай Е.В.
Регистрационный №  ________ ___________  ___________________       подпись                      И.О.Фамилия « _____» __________________ 2011  г.	Оценка  _________________________   ____________  ___________________           подпись                            И.О.Фамилия   «_____» ________________ 2011 г.

г. Владивосток 2011 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Управление персоналом как функция процесса управления

1. Определение понятия управления и функции управления…..5
2. Методы управления персоналом………………………………..6

2.1 Мотивация  рационального поведения в трудовой  деятельности персонала…………………………………………………………………………..8

2.2 Классификация  и характеристика теорий управления………….12

Глава 2. Анализ системы управления и мотивации труда на предприятии сельскохозяйственный производственный кооператив «Хорольский»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика

СПК «Хорольский»...……………………………………………………………15

2.2 Система и структура управления персоналом на предприятии..18

2.3 Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии……...23

Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом в СПК «Хорольский»...……………………………………………………………29

Заключение……………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………38

Приложения……………………………………………………………...………40

 

ВВЕДЕНИЕ

Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время  трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для  того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно  контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы курсовой  работы не вызывает сомнения.

Особе внимание необходимо уделять улучшению условий  труда, к сожалению, с переходом  к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

Объектом исследования в данной работе является СПК «Хорольский».

Предметом исследования являются процессы управления персоналом на СПК «Хорольский»

Целью курсового проекта является определение путей совершенствования процессов управления персоналом на СПК «Хорольский» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на предприятии.

 

Основными задачами работы являются:

1) изучение  теоретических основ управления  персоналом;

2) анализ деятельности  и управления персоналом на

СПК «Хорольский»;

3) определение  путей совершенствования управления  персоналом.

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФУНКЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Определение понятия  управления и функции управления

Термин «управление» – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление  персоналом – это комплексная  прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия  на персонал предприятия для повышения  эффективности в достижении целей  организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и  неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и  организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий персонала .

 

1.2 Методы управления  персоналом

Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации и деятельности в  процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (Приложение А).

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Административные  методы управления – мощный рычаг  достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно  подчинить коллектив и направить  его на решение конкретных задач  управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень  регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского  корпуса сложилось негативное отношение  к работе: отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта  от применения административных методов  воздействия на коллектив.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов,  достаточно трудно определить силу их воздействия  и конечный эффект.

С помощью  экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические  методы – способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект воздействия  этих методов, – группы людей и  отдельные личности. По масштабу и  способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний  мир человека); психологические, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир  человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

 

1.3  Мотивация рационального поведения в трудовой деятельности персонала

Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Мотивация –  комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого  определения теория и практика мотивации  весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип  материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная деятельность предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать  на него по-своему, иногда и непредсказуемым  образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых  основную роль играют: четкое понимание  целей своей работы, вероятность  достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в  его труде.

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает  потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека априори обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями (теории ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и т.п.), но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека!

Любой человек  нуждается в понимании и самоуважении, редко можно встретить человека, недовольного своим интеллектом. Жизненный  успех воспринимается нами как безусловное подтверждение значимости собственного «Я», а большинство неудач мы объясняем несовершенством окружающей нас жизни, ошибками или противодействием системы. Каждый поступок чем-то и как-то мотивирован и нуждается в оценке самого человека и окружающих его людей. Причем отрицательная оценка поступка, особенно применение каких либо санкций, вызывает часто непредсказуемую, неуправляемую реакцию. Наказание редко дает воспитательный эффект, обычно человек лишь учится, как избежать в дальнейшем ответственности за свой поступок. Положительная оценка поступка, особенно безотлагательная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет нашу естественную потребность в повышении самооценки.

Опыт работы одной американской промышленной компании показывает, что на ряду с крупными денежными премиями практикуется награждение почетным значком или помещение портрета особо отличившихся сотрудников в Зале славы или в вестибюле компании. Иногда с успехом применяется и такой простой метод повышения производительности и стимулирования труда: если при норме планового задания, скажем, равной девяти деталям в день, объявить, что работник, изготовивший десять деталей, свободен и может раньше уйти с работы. Практика показывает, что большинство рабочих охотно соглашаются с этим условием

Управление  коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Руководитель должен быть и тонким психологом, должен прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.