Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

По  данным статистической и текущей  внутренней отчетности численный и  профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика  изменения состава и структуры  численности персонала на СПК «Хорольский» представлена в таблице 1.

Таблица 1. - Динамика изменения структуры и состава численности персонала СПК «Хорольский»

 

№ п/п	Показатели	2008	2009	2010	Темп прироста 2009 г. к 2008 г. %	Темп прироста 2010 г. к 2009 г. %
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность всего персонала, чел.	55	60	70	+8	+14
2	Рабочих, чел.	45	50	60	+10	+17
3	Удельный вес рабочих в общем  количестве персонала, %	82	80	84	-2,5	-1
4	Служащих, чел.	10	10	10	0	0
5	Удельный вес служащих в общем  количестве персонала, %	18	20	16	+10	-25%
6	Специалистов, чел.	5	5	5	0	+0
7	Удельный вес специалитов в общем количестве персонала, %	50	50	50	+0	0

По состоянию  на 01.01.2009г. в СПК «Хорольский» работало 22 женщины. К 2010 г. их количество увеличилось незначительно (+6%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3 и составляет теперь 38,%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников – операторы т/у, машинисты, комбайнёры, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами – аппарат машинного доения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, – с 6% от списочной численности женщин в 2008 г. до 4% в 2010 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина – материальная: заработок женщины, работающей на СПК «Хорольский», как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на СПК «Хорольский», стремление женщины выйти на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

Возрастной  состав с 2008 г. также заметно изменился. Средний возраст работников СПК «Хорольский» в 2008 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2010 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала – одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов.

Определение потребности в кадрах на предприятии  осуществляется отделом кадров в  соответствии с программой технического развития СПК «Хорольский», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение  об отделе кадров»;

- «Положение  о порядке формирования и подготовке  резерва кадров для выдвижения  на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов  и подразделений на основании  потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым  положением о непрерывном профессиональном  обучении»;

- «Положением  об учебно-курсовом комбинате;

-«Перечнем  профессий рабочих, по которым  осуществляется подготовка (переподготовка) в СПК «Хорольский».

Обеспеченность  кадрами на протяжении всех анализируемых  лет составляла не менее 98%. Каждый последующий  год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность, стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий (возможность строительства собственного жилья) и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

При этом средний  возраст работников предприятия  составляет 39 л.. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.

 

2.3 Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии

Кадровая  политика СПК «Хорольский» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.

Основными направлениями  деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование  высококвалифицированными кадрами,  имеющими необходимый уровень  квалификации и образования;

- совершенствование  подбора кадров на основе применения  конкурсного отбора;

- повышение  образовательного и квалификационного  уровня персонала;

- омоложение  коллектива;

- формирование  и выполнение конкретных социальных  программ коллектива, направленных  на обеспечение наиболее важных  потребностей персонала – охрану  труда и оздоровление, обеспечение  жильем, создание условий для  профессионального развития;

Основными документами  на СПК «Хорольский», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.

Выполнение  функций управления персоналом в  структурных подразделениях регламентируется положениями о соответствующих  подразделениях, утверждаемыми директором. Положение определяет назначение и  место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность  руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Обязанности и полномочия каждого работника  определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с  «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу СПК «Хорольский», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2004 г. все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор по кадрам ОК.

Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции директора, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

Ряд обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.

Перечень  должностей и профессий, численность  работников соответствующих категорий  и квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры должностных окладов  и тарифных ставок, количество и  размер надбавок отражаются в штатном  расписании. Штатное расписание разрабатывается  ООТиЗ исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается директором.

Процесс подбора  кадров осуществляется в несколько  этапов: анализ потребности в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную отборочную беседу (проводят начальник ОК и начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в СПК «Хорольский» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит гдиректор предприятия).

В соответствии с резолюцией директора ОК выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется директором кооператива.

Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах  и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику, другой хранится в ОК.

Оформление  приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается  с ОК, начальником структурного подразделения, ОПК, ООТиЗ, главным бухгалтером (при приеме на работу, предусматривающую материальную ответственность).

Ведение документации по приему и учет вновь принятых на работу осуществляется инспектором по кадрам ОК.

В процессе социальной адаптации новые работники получают исчерпывающую информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к  ее выполнению, о ценностях принятых СПК «Хорольский», о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник ОК), проходят инструктаж по технике безопасности и соблюдению пропускного режима, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, политикой в области качества, условиями страхования дополнительной пенсии, наличием профсоюзных организаций.

ОК осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности и качества труда.

Перевод работников СПК «Хорольский» на другую постоянную работу производится только с согласия работника. Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, начальника ОК, главного специалиста, так и от самого работника.

При увольнении работников ОК издает приказ. При этом причина увольнения указывается в соответствии с формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

На предприятии  организовываются следующие виды обучения рабочих: подготовка, переподготовка, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих (далее  все это – подготовка кадров).

Главными  задачами, которые стоят перед  непрерывным профессиональным обучением рабочих, являются:

- получение  рабочими профессиональных знаний;

- подготовка  рабочих высокой квалификации; опережающий  характер профессионального обучения, учитывающий характер развития  предприятия;

- образование  резерва рабочих необходимой  квалификации.

Среди наиболее многочисленной категории высококвалифицированных  рабочих – высокие разряды  большую долю составляют рабочие  специальности: водители, механизаторы, доярки, слесаря. Наиболее квалифицированная  часть рабочих старше 35 лет. Их доля составляет от 36% до 54%.

Периодичность обучения рабочих на курсах повышения  квалификации установлена не реже одного раза в пять лет; для профессий  рабочих, обслуживающих производства и объекты, подготовка по которым  допускается при наличии лицензии – не реже одного раза в три года.

Виды и  формы повышения квалификации руководящих  работников и специалистов определены «Положением о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и  специалистов».

Организация обучения (составление заявок, приказов, подписываемых директором кооператива, оформление командировок, оплаты) производится начальником ОПК.

Вместе с  тем, назрела объективная необходимость  скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- ввести в  практику разработку и планирование  карьеры (должностного роста)  специалистов);

- пересмотреть  систему работы с резервом  кадров с целью повышения эффективности  его подготовки и создания  резерва на максимальное количество  должностей;