Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда. 

Социологи различных  стран с тревогой констатируют увеличение числа людей, которые вообще не имеют  мотивации к общественно полезной деятельности или избегают различными способами любого вида работы. Это  не только «панки», «бомжи» и нищенствующие  по различным идеологическим мотивам, но и дети обеспеченных родителей, имеющие  возможность жить за их счет. В книге немецкого психолога Петера Вайлера «Кто же те люди, которые хотят меньше работать?» дается их характеристика: не подвержены мотивации 27% из общего числа жителей, из них 75% моложе 35 лет; самый низкий уровень образования; томимые скукой, они находятся в постоянном поиске новых соблазнов; подвержены идеологии разного толка; тяга к творчеству отсутствует; представляют опасность для общества. На основании этих данных немецкий консультант по менеджменту и предпринимательству М. Бинкербиль дает следующую рекомендацию: «не подверженные мотивации должны быть «отфильтрованы», так как предприятие – не благотворительное общество».

Каждый член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать  свои профессиональные знания, полностью  проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

 

1.4 Классификация и характеристика теорий управления

В связи с  развитием и углублением знаний об управлении исследователи занимающиеся сферой управления рассматривают теории мотивации, подразделяя их на две  группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями этой группы являются:

Теория потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. В соответствии с его теорией существует пять групп потребностей:

-физиологические потребности;

-потребность безопасности;

-потребность принадлежать к социальной группе, любовь;

-потребность признания и уважения;

-потребность самовыражения.

Эта теория, известная  как «пирамида потребностей» (Приложение Б), говорит как те или иные потребности побуждают к действиям. Основными идеями являются следующие:

-неудовлетворенность потребности побуждает к действиям;

-если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает следующая;

-потребности, более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

Теория существования, связи и  роста Клейтона Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы (Приложение В):

-существование (физиологические потребности, безопасность);

-связь (принадлежность к социальной группе, любовь);

-рост (самовыражение, власть, уважение).

Принципиальное  отличие от теории потребностей состоит  в том, что по Альдерферу, движение от потребности к потребности идет не только вверх, но и вниз.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Эта теория определяет два фактора:

-факторы условий труда (политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой);

-мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).

Теория МакКлеланда устанавливает зависимость между поведением человека и его потребностями к власти и соучастию.

Процессуальные – теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожидания Виктора Врума. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной  вывод состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации  Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их работе фигурирует пять переменных:

-затраченные усилия;

-восприятие;

-полученные результаты;

-вознаграждение;

-степень удовлетворения.

Согласно  теории, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а  также сознание им своей роли.   Уровень приложенных усилий будет  определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно  повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между  вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, но несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КООПЕРАТИВ «Хорольский»

2.1  Краткая организационно-экономическая характеристика

СПК «Хорольский»

Месторасположение: Приморский край, Хорольский район, село Хороль.

СПК «Хорольский» является юридическим лицом, имеющим субсчет в учреждении банка, отдельный баланс, печать и штампы с обозначением своего наименования и принадлежности к предприятию учредителю.

СПК «Хорольский» осуществляет виды деятельности отраженные в Уставе кооператива и определенные в соответствии с общегосударственным классификатором видов экономической деятельности.

Источниками формирования имущества СПК «Хорольский» являются:

- имущество,  закрепленное за предприятием  на праве хозяйственного ведения;

- доходы, полученные  от осуществления хозяйственной  деятельности;

- иные источники,  не запрещенные законодательством  Российской Федерации.

СПК «Хорольский» создан с целью осуществления деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения экономических интересов работников.

Основным  направлением должно стать сбалансированное пропорциональное развитие молочно-мясного  скотоводства, зернового и кормового  производства. Производственную деятельность необходимо строить на новых и  передовых технологиях, росте урожайности  возделываемых культур и продуктивности сельскохозяйственных животных.

Выбор молочно-мясного  скотоводства, с развитием зернового  и кормового производства объясняется  налаженным производственным процессом, наличием опыта и возможными перспективами  кооператива.

Выполнение  поставленных перед сельскохозяйственным предприятием задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации всех технологических процессов. В то же время изношенность материально-технической базы остается высокой.

Таким образом, целесообразными являются следующие  стратегические направления развития СПК «Хорольский».

Рост продуктивности сельскохозяйственных животных за счет качества и необходимого количества кормов, сбалансированности рационов, улучшения условий содержания скота, оптимизации структуры и улучшения  состава стада.

Общеизвестно, что основную долю выручки и прибыли  с\х предприятие получает от реализации продукции животноводства и, в первую очередь, от производства и реализации молока. Рентабельность в этом направлении  достигается при численности  коров дойного стада свыше 270 голов.

К 2012 году уровень  рентабельности животноводческого  производства должен составлять свыше 40 Обеспечение высоких показателей  достигается через :

- внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

- организацию  системной селекционной работы  с поголовьем КРС ;

- создание  кормовой базы, с высоким качеством  кормов и их низкой себестоимостью, в объемах свыше 115% от основного  запаса;

- системную  работу по снижению себестоимости  реализации товарной продукции  по молоку и мясу;

процентов (суммарно: производство – от 20%, переработка  – от 20-45%), с выходом:

- по молоку  на удои в 3000 кг\год и валовым  производством молока - 4000 т\год;

- по мясу  достичь привесов в 700-750 г\сутки  для телок и свыше 1000 г\сутки  – для бычков.

- достижение  общего уровня рентабельности  животноводческого производства  не менее 40%, где на рентабельность  производства сырья (молока и  мяса) приходится свыше 20%, на рентабельность  переработки сырья с выходом  мясо-молочной продукции – 20-45%.

Обеспечение высоких показателей достигается  через :

- внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

- организацию  системной селекционной работы  с поголовьем КРС ;

- создание  кормовой базы, с высоким качеством  кормов и их низкой себестоимостью, в объемах свыше 115% от основного  запаса;

- системную  работу по снижению себестоимости  реализации товарной продукции  по молоку и мясу;

- достижение  общего уровня рентабельности  животноводческого производства  не менее 40%, где на рентабельность  производства сырья (молока и  мяса) приходится свыше 20%, на рентабельность  переработки сырья с выходом  мясо-молочной продукции – 20-45%.

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые  связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

 

2.2 Система и структура управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом на СПК «Хорольский» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение  человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных  целей;

- подготовку  персонала с целью приведения  его навыков и умений в соответствие  с задачами СПК «Хорольский» ;

- оценку участия  каждого работника в достижении  поставленных целей;

- компенсацию  в виде вознаграждения за труд  затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая  над достижением целей предприятия.

Система управления персоналом предусматривает организацию  работы по следующим направлениям:

- разработка  кадровой политики исходя из  стратегии развития предприятия;

- организация  труда и определение ответственности  и полномочий персонала;

- подготовка  и оценка персонала;

- управление  трудовой мотивацией;

- создание  условий труда, обеспечение соблюдения  требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности  и охраны труда и окружающей  среды;

- социальное  обслуживание персонала, обеспечение  функционирования социальной инфраструктуры;

- информирование  и воспитание персонала;

- анализ и  регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений  работы в процессе участвуют: отдел  кадров, бухгалтерия, и начальники структурных  подразделений и служб.

Общее руководство  и координацию процесса осуществляют директор.

Планирование  процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее  и перспективное планирование  потребности в квалифицированных  рабочих кадрах с указанием  источников их обеспечения по  профессиям и специальностям (осуществляет  отдел кадров).

- текущее,  годовое и перспективное планирование  подготовки и повышения квалификации  рабочих кадров, повышения квалификации  руководящих работников и специалистов  с необходимыми обоснованиями  и расчетами (осуществляет начальник  отдела кадров);

- разработка  годовых и перспективных планов  комплектования предприятия кадрами  с учетом изменения состава  работающих в связи с внедрением  новой техники и технологий, а  также пуском новых производственных  объектов (осуществляет начальник  отдела кадров совместно с  руководителями подразделений);

- планирование  работы с резервом кадров (осуществляется  начальником отдела кадров совместно  с руководителями структурных  подразделений);

-планирование  социального развития и обеспечения  по направлениям: работа с молодежью,  жилищное хозяйство, социальная  поддержка, информационно-воспитательная  работа, культурно-массовая и оздоровительная  работа и др.