Профессиональная компетенция специалиста СКД

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Ресурсная база отрасли СКД в целом представляет собой совокупность основных компонентов, необходимых для производства конкретного культурного продукта, культурных благ или услуг. Сам факт наличия ресурсов подразумевает производственный потенциал субъектов СКД, возможность реализации социально-культурных проектов и инициатив.

    Одним из важнейших показателей культурного  потенциала являются кадровые или трудовые ресурсы. Особый человеческий ресурс - персонал учреждения культуры представлен категорией работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В кадровом составе, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения; специалисты, осуществляющие функциональное руководство - выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т.п.); а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т.д.).

     Организационно-творческая работа в подавляющем большинстве  случаев зависит от специалистов социально-культурной деятельности. Проблема квалификации работников культуры давно вызывает вопросы и споры в обществе. Не может не тревожить некоторое снижение общего уровня квалификации работников сферы культуры за счет снижения профильных специалистов с высшим образованием, что негативно сказывается на качественном уровне проводимых культурно-массовых мероприятий. В повышении образовательного уровня работников культуры заключается один из существенных резервов в развитии культурной деятельности.

       Любого  сотрудника  этой сферы можно  охарактеризовать по наличию у него профессиональных знаний, профессиональных умений и навыков, опыта работы, профессионального  потенциала, по его личным качествам, «заточенным» под выполняемый функционал, по его отношению к организации, ее руководству и собственникам (лояльности), по его умению «вписываться» в обстановку фирмы. Все эти показатели и составляют понятие профессиональная компетенция.

       Каждый  работник стремится как можно  выгоднее «продать» свою профессиональную компетенцию, а работодатель — как можно выгоднее ее приобрести. Высокая профессиональная компетенция в ситуации кризиса позволяет работнику сохранить рабочее место или быстро найти новую работу. В условиях динамичных изменений на рынке труда обязательно нужно знать уровень своей компетенции, чтобы быть готовым к возможным грядущим изменениям в своей карьере и понимать, над чем нужно работать. Для диагностики своего уровня профессиональной компетенции можно использовать различные приемы.  
 
 
 
 

Общие требования к специалисту СКС

      Вопросам  определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется  ныне большое внимание. Многие ученые, представители различных школ, занимающихся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основной круг вопросов компетенции, которым должен удовлетворять идеальный менеджер. Но оказалось, что выявить такие конкретные требования практически невозможно, поскольку требования к менеджеру не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от особенностей среды, в которой менеджеру приходится работать. Но в то же время условия работы в процессе развития предприятия могут и должны трансформироваться и поэтому менеджеру важно обладать способностью менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом и заключается, в частности, способность менеджера при любых условиях успешно управлять организацией.

       Трудовой  потенциал можно определить в  виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути – это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

     Способности каждого менеджера лучше всего  выявляются на практической работе. Только здесь можно проверить, как он в состоянии использовать имеющиеся  возможности, преодолевать трудности и добиваться успеха.

       Трудовая  этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и  результату своего труда.

      Разграничивая понятия - знание, умение, деловые и  личные качества менеджера, можно примерно так определить разницу между ними: знания служат для того, чтобы представлять, что надо делать; умения и навыки дают возможность осознать, как это сделать; деловые и личные качества обеспечивают способность к анализу обстановки, правильной её оценки, уверенность в принятии оптимальных решений и энергичные действия по претворению принятых решений в жизнь. Чтобы квалифицированно управлять фирмой, менеджеру необходимо иметь соответствующие знания в области техники, экономики, организации производства и управления.

      Знания  эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными  в процессе работы. Общий объем  комплекса теоретических и практических сведений для осуществления практического  руководства зависит от тех функций  управления, которые выполняет менеджер.

      Не  все даже самые высококвалифицированные  специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией. Менеджеру необходимо иметь способности в руководстве  людьми, коллективом предприятия или его подразделений. Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не способен добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу и трудовую деятельность подчиненных, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Менеджеру важно уметь предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые, напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию деятельности организации.

Профессиональная  компетенция специалиста СКД

      Вопросы формирования компетенций у руководящих  работников сферы культуры в период изменения  экономики в России можно считать одними из самых актуальных не только для отрасли культуры, но и для социальной сферы в целом.

       Профессиональная  компетенция – это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала  фирмы, рассмотренных во временном  интервале.

       С течением времени компетенция работника  возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

      Круг  вопросов компетенции современного менеджера.

1. Организаторские навыки менеджера определяются целым комплексом его личных и деловых качеств, особенностями характера, способностью к выполнению управленческой работы.
2. Успех на поприще управленческой работы во многом определяется аналитическими навыки, гибкостью в отношениях с людьми, а также ответственным отношением к работе, деловой предприимчивостью.
3. Очень важны для руководителя такие черты, как тактичность, уравновешенность, самообладание и т.д. Эти типичные качества менеджера помогают ему завоевать авторитет как среди своих подчиненных, так и среди всего коллектива предприятия. Наличие авторитета является наиболее важным условием для успешного руководства предприятием.

      Развитие  профессиональной компетенции и  компетентности менеджера предполагает освоение и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков их применения, овладение эффективными методами социального управления и человековедческими технологиями. Развитая профессиональная культура специалиста является необходимым условием его эффективной деятельности и активным компонентом социального управления.

      С методологической точки зрения профессиональная компетенция работника СКС выступает  как единство временных и пространственных характеристик, концентрируя в себе:

• совокупность свойств, обеспечивающих жизнедеятельность менеджеров;
• степень практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;
• стратегическую ориентацию на будущее развитие организации, бизнеса.

      К числу условий, характеризующих развитую профессиональную компетентность менеджеров могут быть отнесены:

• деловые качества менеджера;
• способность осуществлять управленческие функции не только в обычных, но и в экстремальных ситуациях;
• степень освоения современных социально-экономических и психологических методов управления;
• гражданские и нравственные ориентиры;
• человековедческая компетентность.

      Профессиональная  компетенция, как мера профессионализма менеджера, в содержательном отношении  представляет:

• функциональные обязанности менеджера;
• диапазон вопросов, соответствующих профессиональным знаниям и опыту;
• способность реализовывать знания и личностные качества в различных социальных условиях.

 В недавнем прошлом  концепция непрерывного образования  в сфере культуры рассматривалась как продолженное образование, направленное на воспроизводство кадров художественных профессий (музыкантов, хореографов, художников). Школа – училище – вуз – вот та цепочка, и связанные с ней проблемы, которые осмысляло профессиональное сообщество в период стабильного социума, и в силу инерции практически до настоящего времени.

      Сегодня подобный подход кажется не достаточно полным. В первую очередь потому, что он не предусматривает постоянную актуализацию профессиональных компетенций. Понятие системы непрерывного образования может быть рассмотрено значительно шире. В рамках парадигмы «образование через всю жизнь» систему непрерывного образования можно рассматривать как непрерывный процесс актуализации профессиональных компетенций.

       Профессиональная  подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (академии, институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театрального и музыкального жанров, изобразительного искусства, кинематографии), а также в средне-специальных учебных заведениях (колледжи, училища). Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тысяч специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 1/3. В этом смысле замечание Г.М. Галуцкого (высказанное еще в девяностых годах) относительно того, что большинство выпускников специальных учебных заведений, профессионально подготовленных для работы в сфере культуры, занято в других отраслях народного хозяйства, а на их месте работают менее профессиональные люди, приобретает сегодня особую актуальность.

      Именно  эти важнейшие вопросы, вопросы формирования и актуализации профессиональных компетенций у работников сферы культуры, возможно в связи с традиционностью и инертностью мышления, не получили достаточной проработки и обоснования.  

      Ситуация  усугубляется еще двумя моментами: