Профессионально важные качества и роли менеджера по персоналу

Министерство образования и  науки РФ

Федеральное Государственное Бюджетное  Образовательное Учреждение

Высшего профессионального образования

Забайкальский Государственный университет

(ФГБОВПО «ЗабГУ)

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине основы управления персоналом

Тема: «Профессионально важные качества и роли менеджера по персоналу»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка  группы УПб-11-1

Лобанова  А. А.

Проверила:                       Межлумян Н.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чита 2012

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Понятие профессиональных качеств менеджера.…………………………….4

2. Методы оценки профессиональных качеств менеджера…………………….8

3. Основные роли, выполняемые современными  менеджерами, характер их труда………………………………………………………………………………11

Заключение……………………………………………………………………….21

Список литературы……………………………………………………………....22

 

 

Введение

Управление  предприятием – это непрерывный  процесс воздействия на ресурсы  данного предприятия для организации  и координации их деятельности в  процессе производства для достижения наилучших результатов при наименьших затратах. Но чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой  профессиональной квалификацией. Многое зависит от индивидуальных способностей руководителя, его умение работать с людьми, личные инициативы и интуиции.

Современный менеджер является стратегом, формирующим  политику управления работниками в  организации, планирующим движение человеческих ресурсов, анализирующим  рынок, его тенденции развития и  актуальное состояние, а также операционным менеджером, организующим отбор и  найм, обучение, ротацию, развитие карьеры  людей, работающих в организации.

Роль  менеджеров велика: они выполняют  ответственные функции по использованию  дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов, от них в значительной степени зависит успех фирмы  в конкурентной борьбе на рынке, решение  многих экономических и социальных проблем.

В связи  с этим ясно видна актуальность данной работы.

Основной  целью данной работы является детальное  рассмотрение важных профессиональных качеств менеджера и основных ролей, выполняемых современными менеджерами.

Задачи  работы:

• дать характеристику профессиональных качеств менеджера;
• рассмотреть основные роли, выполняемые современными менеджерами, характер их труда;
• рассмотреть методы оценки профессиональных качеств менеджера.

 

 

 

Понятие профессиональных качеств менеджера

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние  на управленческую деятельность. Это  весьма сложные в психологическом  плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера  рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности  менеджера;

- на поведенческом уровне;

- на уровне  свойств личности.¹

На основе управленческой деятельности менеджера  можно выделить следующие профессионально  важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся  умением подбирать, расставлять  кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными из них являются:

- избирательность - способность  адекватно, без искажения отражать  психологию организации;

- самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и

действиях других людей и своих  поступках;

- контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей;

- способность предъявлять адекватные  требования в зависимости от  особенностей ситуации;

- способность к организаторской  деятельности, т. е. потребность  в ее выполнении;

- способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Помимо этого, можно отметить и  такие организаторские качества как:

- целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

- гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

- работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

- настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

- самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

- дисциплинированность - подчинение  установленному порядку, умение  налаживать и поддерживать дисциплину  в коллективе;

- инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой  развития менеджера как специалиста  и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или  не выступать в качестве фактора  успешности менеджера в зависимости  от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные  включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для  деятельности менеджера коммуникативные  качества, включая:

- способность к кооперации и  групповой работе;

- поведенческие ориентации при  разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при  реализации своих целей.

Менеджер в своей деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

- служебно-товарищеское - это общение  между руководителями-коллегами.

- дружеское - это общение на  основе морально-психологических  норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить  тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые  контакты.

Умение устанавливать деловые  контакты, располагать к себе людей  зависит от манеры поведения. Хорошие  манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание  контактов, расширяют возможности  оказывать влияние на людей.

Кроме того, важное значение имеют  и мотивационно-волевые качества менеджера:

- стремление к успеху (ориентация  на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

- добросовестность (внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- свобода (самоопределение, открытость);

- компетентность (разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Также следует отметить и предпринимательские  качества менеджера, потенциал которых  зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные  результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера  является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять  сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно выделить в  структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые  и предпринимательские качества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы оценки профессиональных качеств  менеджера

Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме —  это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.²

Несмотря  на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они  страдают общим недостатком —  субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему  объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к  оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

- объективно  — вне зависимости от какого-либо  частного мнения или отдельных  суждений;

- надежно  — относительно свободно от  влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно  в отношении деятельности —  оцениваться должен реальный  уровень владения навыками —  насколько успешно человек справляется  со своим делом;

- с возможностью  прогноза — оценка должна давать  данные о том, к каким видам  деятельности и на каком уровне  человек способен потенциально;

- комплексно  — оценивается не только каждый  из членов организации, но и  связи и отношения внутри организации,  а также возможности организации  в целом;

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию³.

Рассмотрим  наиболее популярные методы оценки персонала. Среди них можно выделить следующие:

1. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. К примеру, 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

3. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

4. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Например, 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

6. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.