Профессиональное здоровье менеджера

7)общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «Как ни старайся, все равно ничего не получится»).

К поведенческим  симптомам профессионального выгорания  относятся следующие поступки и  формы поведения работника:

1)ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее — все труднее и труднее;

2)сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);

3)вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;

4)руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;

5)чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;

6)невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;

7)дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;

8)злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств.

Замечено, что симптоматика профессионального  выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных  работников. Нередко встречается  профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.

Причинами профессионального выгорания организации  выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом  руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

Симптомы  профессионального выгорания организаций:  неадекватно повышенная текучесть  кадров (от 100% и более в год, т. е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года); сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30% от общего объема рабочего времени); профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства; слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в компании. Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального выгорания может быть неосознанным или неправильно понятым и оцененным. Собственное неблагополучное состояние, как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть со стороны, поэтому отсутствуют условия для того, чтобы вовремя начать коррекционные и восстанавливающие мероприятия.

Синдром профессионального выгорания развивается  постепенно. Он проходит три стадии (Маслач, 1982) — три лестничных пролета  в глубины профессиональной непригодности:

Первая  стадия:

• начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты  чувств и свежести переживаний; специалист неожиданно замечает: вроде бы все  пока нормально, но... скучно и пусто на душе;

• исчезают положительные эмоции, появляется некоторая отстраненность в отношениях с членами семьи

• возникает  состояние тревожности, неудовлетворенности; возвращаясь домой, все чаще хочется  сказать: «Не лезьте ко мне, оставьте в покое!»

Вторая стадия:

• возникают  недоразумения с клиентами, профессионал в кругу своих коллег начинает с пренебрежением говорить о некоторых из них;

• неприязнь  начинает постепенно проявляться в  присутствии клиентов — вначале  это с трудом сдерживаемая антипатия, а затем и вспышки раздражения. Подобное поведение профессионала — это неосознаваемое им самим проявление чувства самосохранения при общении, превышающем безопасный для организма уровень.

Третья стадия:

• притупляются представления о ценностях жизни, эмоциональное отношение к миру «уплощается», человек становится опасно равнодушным ко всему, даже к собственной жизни;

• такой  человек по привычке может еще  сохранять внешнюю респектабельность  и некоторый апломб, но его глаза  теряют блеск интереса к чему бы то ни было, и почти физически  ощутимый холод безразличия поселяется в его душе.

На развитии профессионального выгорания влияют факторы: личностные, ролевые, организационный. Рассмотрим их подробнее.

1.Личностный фактор - это, прежде всего, чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионального продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства (А. Пане, 1982). Если специалист чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее. Его развитию способствуют также неудовлетворенность своим профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности.

2.Ролевой фактор. Исследования показали, что на развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность (Х. Кюйнарпуу), а также профессиональные ситуации, в которых совместные действия сотрудников в значительной степени не согласованы: отсутствует интеграция усилий, но при этом присутствует конкуренция (К. Кондо). А вот слаженная, согласованная коллективная работа в ситуации распределенной ответственности как бы предохраняет работника социально-психологической службы от развития синдрома эмоционального сгорания, несмотря на то, что рабочая нагрузка может быть существенно выше.

3.Организационный фактор. На развитие синдрома влияет многочасовая работа, но не любая, а неопределенная (нечеткость функциональных обязанностей) либо не получающая должной оценки. При этом негативно сказывается не раз подвергавшийся критике стиль руководства, при котором шеф не позволяет сотруднику проявлять самостоятельность (по принципу «инициатива наказуема») и тем самым лишает его чувства ответственности за свое дело и осознания значимости, важности выполняемой работы.

Таким образом,  профессиональное выгорание представляет собой сложный, многоплановый конструкт, состоящий из целого ряда негативных психологических переживаний, вызванных длительными и интенсивными межличностными коммуникациями, эмоционально насыщенными или сложными. А также, выгорание представляет собой ответную реакцию на продолжительные стрессы, возникающие в процессе межличностных коммуникаций, и ярче всего данный синдром проявляется у представителей профессий, относящихся к системе «человек – человек». Полностью исключить в работе профессиональный стресс и профессиональное выгорание в современных условиях, скорее всего, невозможно. Но вполне возможно существенно уменьшить их разрушительное влияние на здоровье работающих людей. Важной отличительной чертой людей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является их способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности, как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.

Как показывают исследования, симптоматика профессионального выгорания может быть не только у отдельных работников, но и нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства работников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального выгорания может быть осознанным или неправильно понятым и оцененным.

Поэтому становится очевидной необходимость  организации психологических служб, так как они могут проводить  коррекционные и восстанавливающие  мероприятия для снижения профессионального  выгорания и повышения профессионального  здоровья, в том числе психологического и психического. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Профессиональное долголетие менеджера.

В наше время проблема профессионального  здоровья привлекает к себе все большее  внимание специалистов. Однако пока еще  не сложилось общее мнение о том, какое содержание следует вкладывать в понятие профессионального здоровья. Тема профессионального долголетия менеджера предполагает, по крайней мере, два аспекта рассмотрения. Первый из них связан с обеспечением возможности полнокровно исполнять свои служебные обязанности на протяжении всего периода пребывания в профессии менеджера. Иначе говоря, здесь речь идет о необходимости сделать все для того, чтобы менеджер не покидал профессию преждевременно. Одна из первостепенных задач в этом плане связана с должным обеспечением его физического и психического здоровья [2].

В общем  смысле эта задача вписывается в общую концепцию образа жизни, от которого, по данным Всемирной организации здравоохранения, зависит не менее 50% здоровья человека. Под образом жизни принято понимать устойчивый, сложившийся в определенных общественно-экономических условиях, способ жизнедеятельности людей, проявляющийся в их труде, быте, досуге, удовлетворении материальных и духовных потребностей, нормах общения и поведения.       Что касается факторов здорового образа жизни, то, по данным медицинских исследований, к числу первоочередных из них относятся: сон в течение 7-8 часов; регулярное питание; отказ от дополнительного приема пищи (т.е. в перерывах между ее приемами); не превышение веса более чем на 10% от оптимального (с учетом возрастного периода); регулярные занятия физическими упражнениями; ограничения в употреблении алкоголя; отказ от курения. Для менеджера особое значение имеет правильная организация труда, в том числе анализ расходования времени и управление им, приемлемый и регулярный темп работы (без “гонки изо всех сил”).

Другой  аспект затронутой темы, выступающий  в качестве самостоятельной психологической  проблемы, связан с внутренне бесконфликтным завершением профессионального  пути. Сам по себе выход из профессии, расставание с любимым делом, которому были отданы лучшие годы жизни, являются серьезным испытанием для психического здоровья человека и его физического самочувствия. Поэтому подготовка к уходу на пенсию, как считают психологи, относится к числу тех задач, необходимость решения которых уже вполне назрела. Надо заранее готовиться к выходу на пенсию, чтобы не оказаться уязвимым к воздействию связанных с ним факторов риска. Среди факторов, имеющих непосредственное отношение к профессии менеджера, можно упомянуть следующие:

• Высокая  профессиональная подготовка человека, т. е. чем выше профессиональный уровень, тем тяжелее протекает прекращение работы.

• Несоответствие между внутренним (эмоциональным  желанием продолжать работу и рациональным пониманием необходимости ее прекращения (возрастной барьер).

• Сочетание  в личностной структуре тревожно-мнительных черт, тенденции к лидерству и  сниженной способности к адаптации.

• Полное отсутствие психологической подготовки к пенсионному возрасту, т.е. сосредоточенность  только на работе и отсутствие других интересов, увлечений.

Еще одно очень важное положение психологии здоровья заключается в том, что  человек должен сам уметь управлять  своим психическим здоровьем. К  обеспечению здоровья менеджера  это положение и его развитие тоже имеет самое непосредственное отношение. Управление своим психическим здоровьем предполагает и тренировку собственной психики,  раскрытие ее резервов и развитие, совершенствование психических процессов (памяти, внимания, воображения и др.), воспитание в себе дисциплины ума и чувств. Уверенность в себе, самоуважение, адекватная самооценка, умение управлять своей психикой и держать ее под контролем помогают человеку защитить себя от бытовых и профессиональных коллизий, которые встречаются на его жизненном пути. Большие возможности в плане поддержания и укрепления психического здоровья менеджеров предоставляют специальные психологические тренинги[4].

Отсюда, по логике, определено, что образ  жизни непосредственно влияет на здоровье человека, а в то же время  условия жизни как бы опосредованно  оказывают влияние на состояние здоровья. Как правило, образ жизни взаимосвязан с укладом, уровнем, качеством и стилем жизни! Данные понятия объединены четырьмя категориями: экономическая представлена уровнем жизни и отвечает на вопрос, какого Ваше материальное благополучие; социологическая - какого качество Вашей жизни; социально-экономическая - каков Ваш уклад жизни; социально-психологическая - каков стиль Вашей жизни. Итак, здоровый образ жизни (ЗОЖ) можно характеризовать, как активную деятельность людей, направленную, в первую очередь, на сохранение и улучшение здоровья. При этом необходимо учесть, что образ жизни человека и семьи не складывается сам по себе в зависимости от обстоятельств, а формируется в течение жизни целенаправленно и постоянно. Формирование ЗОЖ является главным рычагом первичной профилактики в укреплении здоровья населения через изменения стиля и укладка жизни, его оздоровление с использованием гигиенических знаний в борьбе с вредными привычками, гигиенических знаний в борьбе с вредными привычками, гиподинамией и преодолением неблагоприятных сторон, связанных с жизненными ситуациями[1].