Профессиональные и личные качества менеджера: проблема формирования

Обучение менеджеров остается проблемой для высших учебных заведений. Это связано с рядом причин как научного, так и социального характера в этой сфере. С научной точки зрения это объясняется отсутствием четких научных разработок и недостаточным методическим обеспечением учебного процесса подготовки менеджеров в современных условиях функционирования рыночной экономики. [12, С. 311]

Необходимо отметить, что преподаватели и ученые всего мира в настоящее время стремятся создавать собственную методологию преподавания, ориентированную на особенности своей бизнес-среды и менталитет людей. Сегодня много дискуссий идет о том, какие качества и способности необходимо формировать у современного менеджера для обеспечения эффективности его профессиональной деятельности. Еще в 80-е годы академик В. Шадриков в значительном теоретическом и экспериментальном исследовании рассмотрел связи профессионально важных качеств на разных уровнях развития профессионализма, выявляя, прежде всего, корреляции между разными профессиональными качествами. Этими исследованиями пользуются и сегодня в поисках оптимального набора личностных качеств и способностей эффективного менеджера. При этом разные исследователи предлагают различные сочетания таких качеств. Однако для современного менеджера гораздо важнее его результаты в практической деятельности, так как организация больше зависит от поступков ее менеджеров, нежели от того, каким набором личностных качеств обладают они. [17, С. 461]

Именно в связи с этим в практическом менеджменте наряду с понятием «компетентность» возникло понятие профессиональной «компетенции».   [17, С. 462]

Компетенция – это комплексное понятие, включающее в себя качества, знания и навыки менеджера, проявляемые именно в их поведении при решении задач и достижении целей организации. Говоря о профессиональных компетенциях менеджеров, мы уходим от дилеммы «личные качества или внешние обстоятельства» и переходим к поведенческим проявлениям менеджера в различных важных для организации ситуациях. Таким образом, профессиональная компетенция описывает не то, какими качествами должен обладать менеджер, не что он должен знать и уметь, а то, какие действия он должен совершать, какое поведение должен демонстрировать в различных ключевых ситуациях. В этом различия понятия «компетенция» от понятия «компетентность» менеджера. Такое различие основано на методологически привычном для организационного поведения рассмотрении организационной и производственной динамики в рамках системы «вход – процесс – выход». В такой модели компетентность менеджера находится на входе, а его компетенция – на выходе производственной деятельности. [17, С. 462-463]

Вследствие этого можно утверждать, что наиболее эффективным в подготовке менеджеров к современной профессиональной деятельности будет являться именно компетентностный подход. [17, С. 463]

Таким образом, формирование профессиональных качеств у современного менеджера является как социальной, так и педагогической проблемой. Старыми подходами или простым «копированием» опыта развитых стран этой проблемы не решить. Нужны научно-обоснованные подходы к рассмотрению этой проблемы на основе своего собственного опыта, учитывающего психологические особенности и менталитет людей. [15, С. 140]

Проблема формирования профессиональных качеств менеджера заключается в подходе к обучению менеджеров. Наиболее эффективным в подготовке менеджеров к современной профессиональной деятельности будет являться компетентностный подход, который позволяет осуществлять подготовку управленцев как профессионалов, обеспечивая прогностическое развитие у них такого личностно-индивидуального комплекса профессионально важных способностей, знаний и умений, который обеспечит обязательную эффективность деятельности каждого из них.

§5. Влияние наличия профессиональных качеств на деятельность менеджера

Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Чтобы быть хорошим менеджером надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому. [24, С. 249-250]

Кроме того,  хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия,  связывающие предприятие и работ­ников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы. [24, С. 250]

Систематичность знаний, мобильность интеллектуальных качеств, владение словом и средствами анализа, здравый ум, свободная творческая направленность, умение считаться с мнением окружающих вот на что нужно нацеливаться будущему руководителю. Он не должен добиваться, чтобы подчиненные считали его всеведущим мудрецом. [14, С. 3-4]

Руководитель должен быть хорошим специалистом, но он не может быть профи во всех областях, поэтому должен уметь пользоваться знаниями своих подчиненных, советоваться с ними при решении вопросов, по которым не имеет достаточного уровня квалификации. [14, С. 4]

Многие ученые, представители различных школ, занимающиеся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основные профессиональные качества, которым должен удовлетворять идеальный руководитель. [14, С. 4]

Однако некоторые специалисты высказывают сомнение в возможности сформулировать столь конкретные качества. Например, польский профессор Е. Старосьяк считает, что требования к качествам руководителей не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от уровня среды, в которой ему приходится работать. Обосновывая свое мнение, он отмечает, что в среде со слабыми моральными устоями или примитивной в культурном отношении успехов может добиться руководитель, пользующийся такими методами, которые в иных условиях можно было бы назвать «грубыми». В среде с высоким культурным уровнем тот же организатор, применяя те же методы, может встретить неодобрение, а его усилия не будут поддержаны. [14, С. 4]

Тем не менее, большинство специалистов все же полагают, что нельзя общие качества к руководителям ставить в непосредственную зависимость от условий работы на предприятиях. Ведь в процессе развития организации они могут и должны изменяться, поэтому очевидно, руководитель должен быть способен менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. [14, С. 4]

Для эффектного выполнения своей деятельности руководитель должен быть лидером. Лидерство - это целенаправленное влияние на людей, для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют. В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства. [16, С. 248]

1. Личностный подход предполагает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если эти качества выявить, люди могут научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Некоторые из них - уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе.

2. Поведенческий подход основан на утверждении, что эффективный руководитель определяется не личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным (стилем руководства). Его основной недостаток заключается в тенденции исходить из предложения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

3. Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям: руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. [16, С. 249]

Признание коллективом личности руководителя, оценка соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям говорит о заслуженном авторитете, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результатов работы.    [16, С. 249]

Менеджер должен обладать также профессиональными качествами. Лидер является руководителем. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. [16, С. 249]

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лидера, должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему. [16, С. 249]

На деятельность и результаты работы любого менеджера оказывают влияние не только его темперамент, характер, тип личности, стиль работы, но и его профессиональные качества. Без набора этих качеств руководитель не сможет грамотно взаимодействовать с людьми разного уровня, устанавливать деловые и творческие отношения с коллегами, использовать устную и письменную речь для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания, воспринимать, усваивать и использовать информацию и многое другое.

Заключение

1.      Термин “менеджер”  имеет  довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

      организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

      руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

      руководителю по отношению к подчиненным;

      администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

2.      Личные качества – высокий уровень эрудиции, инициативность, нестандартное мышление, умение расположить к себе, решительность и настойчивость в достижении цели, умение выполнять обязательства и обещания, твердость характера, справедливость, тактичность, опрятность и аккуратность, чувство юмора и др.

3.      Профессиональные качества  ̶  это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности, интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы, осознание потребности к действию и существующие мотивы, уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

4.      Проблема формирования профессиональных качеств менеджера заключается в подходе к обучению менеджеров. Наиболее эффективным в подготовке менеджеров к современной профессиональной деятельности будет являться компетентностный подход, который позволяет осуществлять подготовку управленцев как профессионалов, обеспечивая прогностическое развитие у них такого личностно-индивидуального комплекса профессионально важных способностей, знаний и умений, который обеспечит обязательную эффективность деятельности каждого из них.

5.      На деятельность и результаты работы любого менеджера оказывают влияние не только его темперамент, характер, тип личности, стиль работы, но и его профессиональные качества. Без этих качеств руководитель не сможет грамотно взаимодействовать с людьми разного уровня, устанавливать деловые и творческие отношения с коллегами, использовать устную и письменную речь для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания, воспринимать, усваивать и использовать информацию и многое другое.

Список литературы

1.                 Бадаракко-Дж.-мл. Менеджер вырабатывает характер// Лидерство: пер. с англ. ̶  М., 2006. ̶  836 с.

2.                 Веснин В.Р. Менеджмент для всех.  ̶   М.: Знание, 1994.  ̶  234 с.

3.                 Герчикова И.Н. Менеджмент.  ̶  М.: Юнити, 1994.  ̶  327 с.

4.                 Зиновьев А. Роль и функции руководителя в управлении организацией// Менеджмент сегодня. ̶  2002. ̶   №2. ̶  115 с.

5.                 Кротова Н.В. Клеппер Е.В. Качества менеджера: общие требования к профессии// Управление персоналом.  ̶  М.: ВЛАДОС, 2005.  ̶  557 с.

6.                 Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент.  ̶  М.: Россмен, 1995.  ̶  341 с.

7.                 Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом.  ̶  2008. ̶  № 8.  ̶  153 с.