Профессиональный отбор и повышение квалификации кадров

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему:

«Профессиональный отбор и повышение  квалификации кадров»

 

 

 

Выполнила: Куликова Ольга Валерьевна

ЛД №06ДФД70099

Студентка: 4 курса, факультет «ФиК»

группа:0651, переферия (г. Северодвинск)

Проверил: Кабаков  Сергей Александрович

 

 

Архангельск

2009

 

Содержание

 

1 Значение профессионального отбора  и производственного обучения  в условиях перехода к рыночным  отношениям

2 Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация

3 Социально–экономическое значение подготовки и повышения квалификации кадров

4 Анализ форм и методов подготовки  и повышения квалификации кадров

5 Расчёт влияния повышения квалификации  кадров на повышение конкурентоспособности фирмы

Список использованной литературы

 

 

1 Значение профессионального  отбора и производственного обучения  в условиях перехода к рыночным  отношениям

 

В условиях рыночной экономики организация  профессионального обучения стала  одной из основных функций управления персоналом, а затраты на него –  наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний независимо от их численности и сферы деятельности. Возрастание роли профессионального обучения обусловлено тем, что успех на рынке сегодня во многом зависит от способности работников усваивать новые навыки и знания и эффективно использовать их в своей работе.

Профессиональное  развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых  производственных функции, занятию  новых должностей, решению новых  задач. Основными методами профессионального  развития являются:

- профессиональное  обучение;

- развитие  карьеры;

- образование.

Многие  организации разрабатывают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием, включающим управление профессиональным обучением, подготовку резерва руководителей, управление развитием карьеры. Инвестиции в профессиональное развитие персонала быстро окупаются, поскольку в результате освоения и применения работниками новых знаний повышается производительность труда, увеличивается вклад каждого в достижение организационных целей, повышается мотивация сотрудников, возрастает их преданность организации, обеспечивается преемственность в управлении. Профессиональное развитие положительно влияет и на самих сотрудников: приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают новые возможности для профессионального роста.

Необходимо, однако, отметить, что цели организации  и ее сотрудников различаются. С  точки зрения работодателя, основными  целями обучения являются воспроизводство  персонала, адаптация персонала, гибкое формирование и интеграция персонала, адаптация персонала и внедрение нововведение (инновации). По мнению персонала, адаптация персонала, основные цели обучения заключаются в поддержании на соответствующем уровне и повышении их профессиональной квалификации и приобретении профессиональных знаний вне её сферы, развитии способностей в области планирования и организации производства.

Ключевой  момент в управлении профессиональным развитием – определение потребностей в нем организации, т.е. выявление несоответствия между имеющимся профессиональными знаниями и навыками персонала и теми, которыми он должен обладать для реализации ее целей. Данная задача в отношении отдельного сотрудника решается совместными усилиями службы управления персоналом, самого работника и его руководителя. При этом каждая из сторон должна понимать, что потребности организации в развитии персонала обусловлены следующими факторами:

- динамикой  внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитием  техники и технологии, следствием  чего являются выпуск новой продукции, появление новых услуг и более совершенных методов производства;

- изменением  стратегии развития организации;

- созданием  новой организационной структуры;

- основанием новых видов деятельности.

Профессиональное  обучение – это комплексный, непрерывный  процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Цель деятельности организации в указанной области состоит в обеспечении:

- уровня  подготовки работника, соответствующего  требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;

- возможности  для продвижения работника как  предпосылки формирования мотивации  и удовлетворенности трудом.

 

2 Профессиональный отбор и его  элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация

 

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремят реализовать свои цели. Отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Вначале рассмотрим, как решается вопрос о  том, какой именно тип исполнителя  необходим для определенного  вида работы. Но перед этим сделаем одно маленькое, но важное замечание. Общаясь с разными людьми, Вы, наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся искушению составить суждение о людях только по их по внешнему виду и как мы придумываем их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь отбросить такое ложное первое впечатление.

Когда появляется вакансии по причине, например, изменения  работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Если Вы собираетесь найти подходящего  человека для определенной работы, то должны получить точное представление  о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые  требуются для ее выполнения. Это  наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

- анализ  содержания работы;

- описание  характера работы;

- требование  к персоналу (требования, предъявляемые  работой).

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учёбы с учётом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а так же с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. Основными формами профориентациями работы является:

Профессиональное  просвещение – это начальное  профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная  информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а так же с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная  консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путём  изучения личности, обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление  профессиональной ориентации строится через формирование и развитие системы  органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентацинную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центы профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Качественный  уровень профориентационной работы – одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и  профконсультирование, позволяет формировать  взаимосвязи работников и организации  ещё на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессии и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связанны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Одна  из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении  персонала – управление адаптацией.

Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающейся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях труда.

Когда человек  поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиции. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного  органа управления, общественной организации  и т.п. от человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

Выделяются  два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным  кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория сотрудников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

В теоретическом  и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

Психофизиологический  – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим  условиям труда;

Социально–психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;