Профессиональный отбор и повышение квалификации кадров

Профессиональный  – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, доп. знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

Организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделение  в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих  различное психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации  происходит включение работника  в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых  и личностных взаимоотношений в  коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых  норм происходит процесс идентификации  личности либо формальной или не формальной группой.

Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. Как правило, удовлетворенность  трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние  приходят по мере освоения сотрудником  специфики работы на конкретном рабочем  месте.

В процессе организационной адаптации сотрудник  знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Не смотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличие единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

 

3 Социально–экономическое значение подготовки и повышения квалификации кадров

 

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров – важное звено в сбалансированности спроса и предложения спроса рабочей  силы. Меняя профессиональную направленность подготовки персонала, уровень его  квалификации, а также осуществляя  первичную подготовку работников для  конкретных рабочих мест, организация  может обеспечить наиболее полное соответствие кадровой структуре рабочих мест с учетом требований, предъявляемых  последними к качеству рабочей силы.

Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников организации  в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой – предоставлять  работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует  требование к гибкости (к подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед службой  управления персоналом стоят следующие  задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

выработка стратегии формирования квалифицированных  кадров;

определение потребности в обучении по отдельным  его видам;

выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  учебного процесса как важного условия  качества обучения;

изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом  количестве и с требуемым качеством.

Важно также  правильно определить численность  работников, которых следует обучить  той или иной профессии, т.е. объем  подготовки. При этом исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии трудообеспеченности  организации, балансовых расчетов потребности в рабочей силе в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, планов профессионально-квалификационного продвижения собственных работников. Необходимо также оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки работников по достаточно сложным профессиям, а при отсутствии таких возможностей найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

Любая программа  обучения в идеале включает четыре этапа:

предварительную оценку (определение потребностей в  обучении);

постановку  целей обучения (уточнения в наглядных, измеримых величинах прогнозируемых результатов, которых достигнут  работники по окончании обучения);

непосредственно обучения;

оценку (сравнения результатов до и после обучения и оценка эффективности учебной программы).

Управление  процессом профессионального обучения начинается с определения потребности  в нем, которые формируются на основе потребности развития персонала  организация, а также необходимости  выполнения ее сотрудниками текущих  обязанностей. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена, является найм необученного персонала и его обучение. Цели работодателя в данном случае состоит в развитии навыков и расширение знаний персонала, необходимых для эффективной работы, и в обучении, обычно базирующемся на детальном анализе выполняемой работы, проводимом для определения требуемых специфических навыков.

Для определения  потребности в обучении и планировании образовании целесообразно:

- использовать  результаты оценки труда и  оценки персонала, выявляющие  проблемы, с которыми сталкиваются  работники;

- проанализировать  план технического обновления;

- оценить спецификацию общих программ подготовки студентов, приходящих на работу в организацию;

- диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Профессиональное  связанно со значительными материальными  издержками, поэтому формирование бюджета  и контроль его исполнения является важнейшими элементами управления этим процессом. На величину бюджета влияют два фактора: потребности организации  в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, какая сумма может быть потрачена на обучение, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты.

Основной  момент, определяющий потребности в  обучении, - формирование целей каждой учебной программы. Они должны быть конкретными и специфическими, ориентировать  обучаемого на получение практических навыков подаваться измерению (оценке).

При определении  целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: в процессе обучения формируются конкретные навыки и  умения, необходимые данной организации, а образование направленно на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний.

Оценка  эффективности учебных программ – важнейшая задача управления профессиональным обучением. Затраты на него всё чаще рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Однако оценить  эффективность каждой отдельной  программы с этой позиции сложно, поскольку далеко не всегда удается  определить ее влияние на конечные результаты деятельности организации. В таком случае критерием оценки служит степень достижения целей обучения, на достижение которых ориентирована программа.

Критерии  оценки должны быть установлены до обучения и доведены до свидания обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения.

 

4 Анализ форм и методов подготовки  и повышения квалификации кадров

 

После определения  потребности в профессиональном обучении, распределение бюджета, выработки критериев оценки эффективности учебных программ необходимо приступить к их подготовке. Разработка программы предлагает определение е содержания и выбор методов обучения. При этом следует, прежде всего, руководствоваться тем, несколько эффективно воздействие данных методов на конкретную группу обучающегося.

Многочисленные  методы развития профессиональных знаний и навыков можно разделить  на две группы: обучение непосредственно  на рабочем мете и внешнее обучение. Обучение на рабочем подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определённой работы. Основными его методами являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и проводится либо сотрудником, давно и успешно  выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на основание конкретных операций или процедур. Входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Это недорогое, эффективное и потому очень распространенное средство развития простых технических навыков.

Ротация – метод самостоятельного обучения: сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация широко применяется  в организациях, требующих от работников поливалентной квалификации, т.е. владение сразу несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта  ротация положительно влияет на мотивацию  работника помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями, расширяет социальные контакты. Данный метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуации в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Вместе с тем ротация обладает серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, - это высокие издержки, связанные со снижением производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

 

 

5 Расчёт влияния повышения квалификации  кадров на повышение конкурентоспособности фирмы

 

Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации. Это особенно справедливо  в современных условиях, когда  ускорения научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Профессиональное  развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

Статья 196 ТК РФ определяет права и обязанности  работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель  проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости  – в образовательных учреждения начального, высшего профессионального  и дополнительного образования  на условиях и в порядке, которые  определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников, перечень необходимых  профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение  квалификации работников, если это  является условием выполнения работниками  определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые  условия для совмещения работы с  обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. ТК РФ предусматривает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и на повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между  работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ).

Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты  являются капиталовложением организации  в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в  виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижении поставленных целей.

Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданности организации.