Психологический климат

 

Введение

 

Психологический климат коллектива является одним из элементов внутренней среды организации. Люди объединяются в организации для достижения общих целей. Большинство продуктов  современной человеческой культуры создано в организациях. Именно организация является полем деятельности менеджера, объектом его управления.

Руководитель задает способ взаимоотношений во взаимодействии самого руководителя и подчиненных, а также внутри самой организации и коллектива. Он устанавливает определённую атмосферу, влияет на заинтересованность подчинённых, их взаимопонимание и продуктивность и  помогает им совершенствовать умения в своём деле.

Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе, бесспорно, имеет наиважнейшее значение. Управление людьми с древних времён является предметом изучения многих  умов. А сегодня данный вопрос особенно актуален, во время стремительного развития и прогресса, где перед руководством стоит задача повлиять на людей именно таким образом, чтобы их производительность стала максимальной, а то, чем они заняты —  интересным.

Изучение данного вопроса  поможет расширить представление  о том, насколько важно создать  правильный климат в организации. Менеджеру, как управляющему, следует совершенствовать свои навыки влияния на коллектив. Для этого следует разобраться в факторах воздействия на людей, и возможно придётся работать даже личными качествами.

Влияя на коллектив, можно  высоко поднять продуктивность, используя  психологические методы. Наиважнейшим элементом здесь является создание руководителем интереса к работе. Известные американские теоретики  менеджмента Т. Питерс и Р. Уотермен отмечают: «Современный руководитель не тот, кто делает деньги, а тот, кто делает профессиональную жизнь интересной». 

То есть психологический климат в современном понимании нацелен не только на производство, но и на качество профессиональной жизни. Чем выше психологический настрой коллектива, тем лучше организация будет достигать поставленных целей.

 

 

 

 

 

Психологический климат, характеристики и факторы

 

Теория менеджмента утверждает, что от психологического климата  прямо зависит интерес к профессиональной жизни и эффективность организации. Выделяют основные характеристики психологического климата: профессиональную этику и неформальные процессы.

Профессиональная  этика – это уважительные отношения между сотрудниками. Это относится как к взаимодействию «по горизонтали» (между равными по должности), так и «по вертикали» (между начальником и подчиненным). И это вовсе не означает снижение требовательности. Менеджер может предъявить к сотрудникам достаточно жесткие претензии с точки зрения содержания. Но по форме они должны  быть культурными. Недопустимо унижение личности. Даже увольнять по профессиональной непригодности сотрудника надо с уважением его человеческого достоинства.

Профессионализм и отношение  к труду являются важными характеристиками морального облика личности. Они имеют  первостепенное значение в личностной характеристике индивида. Те ситуации, в которых оказываются люди в процессе выполнения своих профессиональных задач, оказывают сильное влияние на формирование профессиональной этики. В процессе труда между людьми складываются определенные моральные отношения. В них есть ряд элементов, присущих всем видам профессиональной этики.

Необходимые профессиональные и человеческие качества.

Одним из основных принципов современной  жизни является поддержание нормальных отношений между людьми и стремление избежать конфликтов. В свою очередь  уважение и внимание можно заслужить  лишь при соблюдении вежливости и сдержанности. Поэтому ничто не ценится окружающими нас людьми так дорого, как вежливость и деликатность.

В обществе хорошими манерами считаются скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с другими людьми. Дурными манерами принято считать привычки громко говорить, не стесняясь в выражениях, развязность в жестикуляции и поведении, неряшливость в одежде, грубость, в неумении сдерживать свое раздражение, в намеренном оскорблении достоинства окружающих людей. Такое поведение неприемлемо для культурного и воспитанного человека, как в обществе, так и на работе.

Тактичность, чуткость - это и чувство меры, которую следует соблюдать в разговоре, в личных и служебных отношениях, умение чувствовать границу, за которой в результате наших слов и поступков у человека возникает незаслуженная обида, огорчение, а иногда и боль.

Уважение к другим - обязательное условие тактичности даже между хорошими товарищами. Культура поведения в равной степени обязательна и со стороны нижестоящего по отношению к вышестоящему.

Скромный человек никогда не стремится показать себя лучше, способнее, умнее других, не подчеркивает свое превосходство, свои качества, не требует для себя никаких привилегий, особых удобств, услуг. Вместе с тем, скромность не должна ассоциироваться ни с робостью, ни с застенчивостью.

Неформальные  процессы – это соответствие групповых и индивидуальных ценностей целям организации, а также продуктивность группового взаимодействия.

 Первая характеристика рассматривает процессы официальные, связанные с профессиональным взаимодействием. Здесь же речь идет о контактах, непосредственно не связанных с работой. Важно, чтобы групповые интересы не шли вразрез с целями фирмы. Не менее желательно и отсутствие антагонистического межгруппового соперничества.

Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, соответствующего ее ценностям. Индивидуальные ценности создают помехи деятельности организации тогда, когда они порождают поведение, вступающее в конфликт с требованиями, вытекающими из ценностей организации. Например, руководитель может держать некомпетентного человека на стратегически важной должности только потому, что этот человек его личный друг.  
Но организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями.

Каждый работник, попав  в организацию, оказывается между  двух огней: формальными требованиями руководства и неформальными  требованиями людей, которые его  окружают. Причем последние оказывают  на него гораздо более сильное воздействие.

 

Факторы

 

В свою очередь, на психологический  климат оказывают влияние вполне определенные факторы. Основных факторов влияния четыре: личность руководителя, условия труда, система стимулирования-мотивации и профессиональные отношения.

Фактор личности руководителя складывается из трех элементов: личного авторитета руководителя, его взаимодействия с «неформальными лидерами» и стиля руководства.

 Человек, занявший  пост  руководителя, автоматически  принимает на себя формальный  авторитет должности. Однако этого  мало. Для эффективного управления  и создания хорошего психологического  климата руководителю важно иметь личный авторитет – человеческий и профессиональный. Современный менеджер обязательно должен стремиться завоевать и поддерживать свой авторитет среди сотрудников. Для реализации этой задачи разработаны специальные методики.

Второй элемент данного  фактора – сотрудничество руководителя с «неформальными лидерами». В каждом коллективе имеются люди, обладающие высоким личным авторитетом. При этом они могут не занимать никаких административных постов. Однако их мнение сильно влияет на коллег по работе. Такие люди называются «неформальными лидерами».

Менеджер должен знать  «неформальных лидеров» своего коллектива. Более того, он должен установить с  ними хорошие отношения. Это обеспечит  ему их поддержку в профессиональной деятельности. Если же «неформальные  лидеры» будут настроены против менеджера, то это резко отрицательно скажется и на психологическом климате, и на эффективности управления.

Третий элемент данного  фактора влияния – стиль руководства. Сегодня современный руководитель должен освоить и пользоваться наиболее эффективными стилями – гибким, командным, харизматичным.

Второй фактор влияния  на психологический климат – условия труда сотрудников. В свою очередь в него входят элементы: рабочее место, физические параметры и эстетические параметры

Рабочее место должно соответствовать  требованиям и целям деятельности организации или предприятия.

К физическим параметрам относят освещенность, уровень шума, температуру, влажность, отсутствие вредных для здоровья производственных явлений.

К эстетическим параметрам относятся факторы, углубляющие чувство комфорта в сочетании с творчеством, увеличивающие производительность и желание работать.

Третий фактор влияния  на психологический климат − система стимулирования-мотивации.

Современные приемы мотивации: «дизайн» рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью, «отказ от нравоучений», «угасание поощрений», гибкие системы оплаты, участие в прибылях и собственности.

Четвертый фактор влияния  на психологический климат – профессиональные отношения, а именно отношения «по горизонтали».

Здесь рассматриваются взаимодействия между сотрудниками, не связанными отношениями «руководитель − подчиненный». Речь идет об отношениях между коллегами, примерно равными по должности.

Фактор профессиональных отношений складывается из следующих  элементов: характер общения, персональный социальный статус, «защищенность», уровень  конфликтности, активность в нерабочее время.

Характер общения, в свою очередь, связан с доброжелательностью, взаимным профессиональным уважением, внимание сотрудников друг к другу.

Персональный социальный статус означает позицию, которую занимает каждый сотрудник в общественном мнении коллектива. При этом особенно важно, чтобы самооценка человека была адекватна коллективной оценке. При существенном расхождении («ножницах») в оценках, сотрудник ощущает себя дискомфортно, что отрицательно сказывается на психологическом климате.

«Защищенность» означает ощущение сотрудником того, что в случае необходимости он может рассчитывать на поддержку коллектива.

Уровень конфликтности обозначает интенсивность и частоту разного рода трений, которые возникают между сотрудниками в процессе профессиональной деятельности. Рост конфликтности резко провоцируют отрицательные социальные явления: сплетни, слухи, наушничество, зависть и др.

Общение в нерабочее  время связано с проведением совместных праздников, дней рождения, выездов на природу. Такие мероприятия сплачивают коллектив и улучшают психологический климат в нем.

 

Сравнительный анализ факторов

 

Как было сказано, значительную роль играют факторы, влияющие на психологический климат: личность руководителя, условия труда, система стимулирования-мотивации и профессиональные отношения. Рассмотрим их поподробнее.

Личность руководителя, в  первую очередь, составляет его личный авторитет.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Для того чтобы авторитет  должности руководителя сочетался  с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские  и руководящие функции.

Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое  верное представление о стиле  вашего руководства. То, как вы выглядите  в их глазах, и объясняет все  ваши успехи и неудачи. Подчиненные  прекрасно отдают себе отчет в  том, какая разница в работе с  плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые  результаты подкрепляют чувство  профессиональной гордости.

При плохом руководстве подчиненные  отбывают трудовую повинность.

Завоевание авторитета в  коллективе, как и управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл ближе всего к решению данной проблемы: главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Несомненно, не менее важно сотрудничество руководителя с «неформальными лидерами». Это второй элемент данного фактора.

Неформальные лидеры — это члены группы, которые официально не имеют руководящей должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения заняли особое положение — лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального лидерства включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные — компетентность и отзывчивость, признание группой.

Неформальный лидер получает от группы властные полномочия в принятии решений и распоряжении ресурсами. В своей деятельности он делает главную  ставку на людей и взаимоотношения  между ними. Принципиальное отличие  неформального лидера от руководителя формальной функциональной или производственной группы заключается в поддержке  формального руководителя административной системой с помощью внутренних нормативных  документов (положения, инструкции, правила, регламенты). Неформальный лидер опирается  на свой авторитет и межличностные  отношения, а не на официальные властные полномочия.

Необходимо определить тип неформального лидера – конструктивный или деструктивный. Первые влияют на компанию и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают адаптации молодых сотрудников. Именно они помогают в создании корпоративной культуры. 
        Вторые используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководителя, устроить забастовку или воспротивиться переменам. Нередко неформальные лидеры подрывают авторитет руководителя, ставят под сомнение его распоряжения, снижают эффективность работы и мотивацию сотрудников. Уходя, они могут увести за собой часть коллектива. 
       Определив тип лидера, следует решить, что же с ним делать. Конструктивных лидеров надо холить, лелеять, поощрять, проявлять симпатию и всячески мотивировать. Они – ценнейшие для компании люди. Специалисты утверждают, что существование «положительного» неформального лидера – большая удача для фирмы. Создайте «неформалу» максимально комфортные условия: освободите от рутины, предоставьте дополнительные возможности. И сделайте его своей правой рукой. Люди с лидерскими качествами — лучший кадровый резерв. Именно таких сотрудников в первую очередь назначают на руководящие посты. 
Но и с «отрицательными» героями не все безнадежно. Можно разрушить цепочку «лидер-последователь» путем перераспределения функций, перевода неформального лидера в другие отделы и сокращения коммуникаций. Эффективный вариант: так сильно загрузить его работой, чтобы ни о чем другом думать было некогда. Еще один способ: переориентировать лидера – приблизить его к руководству, проявить к его мнению особое внимание, назначить на руководящую должность – он может превратиться в партнера и посмотреть на работу начальства другими глазами. В идеале он даже может стать популяризатором идей директора в коллективе. 
В критических ситуациях можно или планомерно подрывать репутацию лидера, компрометировать его в глазах коллектива, или увольнять. Но увольнение может еще больше углубить внутренний деструктивный конфликт. И уход неформального лидера только докажет несостоятельность и неуверенность в себе руководителя.