Психологический климат

Фактор стимулирования-мотивации может сильно повлиять на создание положительного психологического климата. Руководителю следует знать этот фактор, так как это поможет держать под контролем психологический климат коллектива.

Стимулирование — совокупность действий менеджера, которые побуждают персонал к качественному и интенсивному труду. Методы стимулирования по типологии совпадают с методами менеджмента. Они делятся на административные, экономические и социально-психологические.

Виды  стимулирования различают материальные и нематериальные, индивидуальные, денежные и надежные, социальные и психологические, творческие и моральные

Денежное стимулирование—это зарплата, надбавки, премии, выплаты.

Неденежное стимулирование — это бесплатные либо льготные путевки на отдых, лечение, бытовое обслуживание, материальные подарки, лучшее оборудование и инструмент и т.д.

Социальное стимулирование — это предоставление социальных льгот, а также участие в управлении, наделение полномочиями, создание условия для профессионального и карьерного роста.

Психологическое стимулирование — это личный психологический комфорт,  ощущение защищенности, причастности к делам фирмы, конструктивное профессиональное общение.

Творческое стимулирование — это возможности для раскрытия творческих способностей, использование творческого потенциала сотрудников.

Моральное стимулирование — это уважение со стороны коллег и руководства, помещение на доску почета, присвоение переходящих вымпелов и иных знаков отличия и т.д.

Стимулирование —  явление  внешнее по отношению к работнику. Это целенаправленные действия менеджера. А мотивация —  это явление внутреннее

Мотивация — это внутреннее стремление работника к качественному труду. Работник вовлекается в процесс «стимулирование-мотивация» через потребности. Они определяют побуждения и поведение в рамках поставленной производственной цели. Затем следует вознаграждение, которое приводит к удовлетворенности. Менеджер осуществляет стимулирование, ставит производственную цель и обеспечивает вознаграждение. Различают три вида трудовых мотивов: материальные блага, профессиональное признание и социальный престиж.

 

И последний фактор — профессиональное отношение. Здесь идёт речь  об отношениях между сотрудниками, примерно равными по должности.

Его составляет характер общения, персональный социальный статус, «защищенность», уровень конфликтности, активность внерабочего общения.

Характер общения составляет основу положительного влияния на коллектив. Через общение показывается уважение друг к другу, независимо от занимаемой должности. Важно, чтобы в ходе общения человек ощущал себя полезным и нужным своей организации, и испытывал интерес в работе. Чем меньше внимания и уважения получает подчинённый, тем меньше у него желание работать. Внимание в данном вопросе не должно сильно выходить за рамки профессиональной части, но оставаться в границах взаимопонимания и человечности. Важно помнить о доброжелательности и самоконтроле в ходе общения. Таким образом, для развития благоприятных отношений в коллективе нужно их развивать и акцентировать внимание сотрудников на их профессиональном развитии.

Социальный статус — соотносительное положение индивида или социальной группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, характерных для данной системы. Он зависит от социальных определений реальности в целом и сам является социально определенным, осознается личностью в качестве объекта ориентации социального действия.

Важно, чтобы  человек  имел адекватное представление о своём статусе.

Элемент защищенность. Он в большой части основывается на уважении, и на авторитете. Авторство термина принадлежит А.С. Макаренко: «Дисциплина в коллективе - это полная защищённость для каждой отдельной личности».

Уровень конфликтности может спровоцировать множество негативных последствий. Руководителю следует хорошо знать своих подчинённых, и избегать конфликтных ситуаций, так как иногда они могу спровоцировать на неразумные действия, например увольнение хорошего специалиста.

По теории менеджмента конфликты  могут происходить на различных  уровнях: межличностном, между структурами, внутри организации и между организациями. Известный психолог Макс Вебер считал, что конфликты имеют только разрушительные свойства, и предлагал меры по полному их удалению из жизни организации. Однако у этой точки зрения много противников. Бихейвиористская, а затем и современная школы управления установили, что противоречия могут играть и конструктивную роль во многих проблемных случаях."Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт находится либо на очень низком, либо на очень высоком уровне", - пишут Олег Виханский и Александр Наумов в своей работе "Менеджмент".

Общение в нерабочее  время связано с проведением временем вместе, отдых вместе с сотрудниками. Это широко распространено в Японских организациях. Такие мероприятия помогают уладить конфликты, и вместе получить удовольствие от присутствия коллег рядом. Руководство, уделяющее внимание благоприятному общению в нерабочее время, оказывает положительное воздействие на весь рабочий коллектив.

 

Личность  руководителя как главный фактор

Личность руководителя –  это сам руководитель. Без него всё остальное вряд ли будет являться организацией или чем-либо. Поэтому остальные факторы могут использоваться руководителем для влияния на климат, но сам руководитель стоит во главе влияния.

Одной из важнейших обязанностей руководителя является регулирование психологического климата в коллективе. Регулирование осуществляется через воздействие на факторы влияния. Формализация деятельности по регулированию может быть рассмотрена в следующей таблице:

№ п/п	Факторы и их     элементы	Оценка  состояния	Меры  коррекции
1.   1.1.	Личность руководителя Личный  авторитет руководителя	Достаточно  высокий авторитет как специалиста  и «трудоголика».              Низкий авторитет по части  человеческих качеств: невнимательность, эмоциональность, несдержанность, грубость.	Меры  по повышению внимательности: профессиональные советы и подсказки вместо контроля и критики; интерес к образованию, быту, семейной ситуации.    Меры по недопущению несдержанности  и грубости: постоянный самоконтроль; извинение при «срывах».
2.2.	Делегирование властных полномочий.	Высокий уровень делегирования  полномочий, так как есть общественные  заместители,     Но не используется «отказ  от нравоучений».	Заключение устного соглашения  с коллективом на «отказ от  нравоучений».

Таблицу как план регулирования  целесообразно принимать сроком на полгода. После истечения очередного планового периода следует проанализировать достигнутые результаты, и учесть их в планах на новый срок.

Как было сказано, основными  элементами влияния личности руководителя на психологический климат в коллективе являются его авторитет, стиль руководства  и неформальное лидерство.

Авторитет  руководителя напрямую зависит от личности и социально экономического статуса и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные  умения, знания, компетентность, информированность. Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, общительность.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие  высокой культуры общения, которая  выражается в нормах профессиональной этики. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему,

Современный руководитель должен освоить и пользоваться наиболее эффективными стилями – гибким, командным, харизматичным.

Гибкий стиль руководства означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности. Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере ведомых в лидера и его правоту.

Если лидер обладает необходимыми знаниями и ответственностью, харизматический стиль руководства будет весьма эффективным.

Командный стиль руководства – это управление посредством группы (команды). «Командный менеджмент» является одним из самых ярких достижений современной теории и практики управления.

 

Анализируя фактор неформального лидерства, можно сказать что это

медаль с оборотными сторонами. Задача руководителя — повернуть  ее так, чтобы направить авторитет  такого лидера в нужное русло. Главное  — перераспределить его энергию: она должна быть потрачена не на интриги, а на решение задач. 

       Очевидная истина заключается в признании неформального лидерства как естественного явления. Коллектив без лидера (как и лидер без коллектива) существовать не может. Задачу руководителя можно рассматривать как управление талантом неформального лидера. Правильные шаги в этом направлении способны значительно облегчить жизнь официального менеджмента, позволяя управлять коллективом чужими рукам, через неофициально признанного лидера.  

Между тем в ситуации, когда неформальный лидер оказывает  деструктивное влияние, разлагая коллектив  и подрывая авторитет руководителя, существует ряд действенных способов его нейтрализации. Прежде всего, надо вывести этого человека и его деятельность из тени, выделить область работ, соответствующую его интересам, публично согласовывая планы по поводу развития организации. Это позволяет привлекать сотрудников к открытому обсуждению предлагаемых изменений.

Другой метод борьбы с  негативными следствиями неформального  лидерства — в его легализации. Неформала надо ввести в группу официального начальства, предоставив новую должность. Его влияние и власть сразу  же станут законными, потеряв при  этом свою оппозиционную привлекательность.

Как правило, при таком  подходе неформальный лидер получает сильную мотивацию, начинает жить целями компании, профессионально растет и  через какое-то время может занять руководящий пост. При этом доверие  и лояльность коллектива будут сохранены. Такие отношения — большая  удача для компании, так как  неформальный лидер как надежная опора для руководителя — принцип  успеха организации.

Говоря о темпераменте руководителя, нужно подчеркнуть, что  среди руководителей чаще встречаются сангвиники - это наиболее подходящий тип темперамента для линейного руководителя. Для этих же категорий руководителей наименее подходят меланхолики - их встречается меньше всего. Хотя в каждом конкретном случае нужно рассматривать индивидуально, с учетом других особенностей личности. 
В работе руководителя приемлем и холерик, но у него обычно возникают трудности во взаимоотношениях с коллективом из-за своего взрывного характера и эмоциональной неуравновешенности. 
Флегматику в работе линейным руководителем могут мешать излишнее спокойствие, его "толстокожесть" и медлительность в решении оперативных проблем. Но зато ему нет равных в обдумывании решений и планировании. Поэтому он лучше справляется со стратегическими задачами. Или обычно он подбирает себе быстрых, оперативных подчиненных. 
Для деятельности начальников не найдено значимых различий по успешности деятельности в зависимости от темперамента, то есть любой тип темперамента может подойти.

По типу руководителей то наиболее популярными типами руководителей в большинстве стран являются демократы и харизматичные лидеры. В это же время бюрократов одинаково не любят в большинстве стран.

Критериями благоприятного социально-психологического климата  могут служить следующие характеристики:

на уровне коллективного сознания — положительная оценка своей производственной деятельности, оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;

на уровне поведения — добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям, низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

В качестве основных характеристик  улучшения психологического климата  трудового коллектива, можно выделить следующие: удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством; преобладающее настроение; взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчинённых; степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива; сплочённость вокруг целей деятельности; сознательная дисциплина; продуктивность работы.

Авторская новизна

Для обеспечения эффективной  работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической  атмосферы является наиболее сложной  задачей управления персоналом.

Я считаю, что обеспечение психологической сплоченности коллектива предполагает ее достижение как на горизонтальном уровне межличностных отношений, так и на вертикальном уровне отношений между руководителем и подчиненным. Важным средством достижения в коллективе психологической сплоченности и совместимости по вертикали является совпадение официального статуса руководителя и его лидерского положения в группе. Высокая степень соответствия властных возможностей и личностно определяемых форм общения возможна только тогда, когда руководитель, планируя действия подчиненных, распределяя задания и определяя пути их выполнения, требуя соблюдения определенных правил, одновременно способен выражать и регулировать внутригрупповые межличностные отношения, носящие неофициальный характер.

В дальнейшей работе для  достижения и сохранения благоприятного социально-психологического климата  руководителю следует обращать особое внимание на поддержание с подчиненными доброжелательных отношений доверия, готовности объяснять им свои действия и выслушивать их, поддерживать их интересы. Только в таких условиях, по моему мнению, возможен наиболее высокий уровень самовыражения, самореализации работников, их удовлетворенности трудом.