Психология отношений в организации: лояльность, сплоченность и вовлеченность персонала

Федеральное  агентство  по  образованию

ГОУ ВПО «Российская  Экономическая Академия им. Г.В.Плеханова»

                                              

Кафедра управления человеческими ресурсами

Кафедра психологии

Кафедра информационных технологий 
 

Междисциплинарная курсовая работа

на тему: 

Психология  отношений в организации: лояльность, сплоченность и вовлеченность  персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                   

Москва 2009.

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3 

Глава Ι: Влияние лояльности, сплоченности, вовлечённости  на кадровую безопасность и эффективность  деятельности организации.

1.1 Лояльность  как фактор кадровой безопасности……...……………..……....4

1.2 Влияние  сплочённости персонала на кадровую безопасность…….……....9

1.3 Влияние  вовлечённости на эффективность  деятельности организации…14 
 

Глава ΙΙ: Отношения в  рабочем коллективе. Командообразование.

2.1. Понятие  рабочего коллектива, их разновидности  и характеристика........19

2.2. Процессы  в коллективе: лояльность, сплочённость, вовлечённость……23

2.3. Командообразование (тимбилдинг)……………………………………..…28 
 

Заключение………………………………………………………………...……..37 

Список литературы………………………………………………………………38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     В этой главе нам бы хотелось определить причины  выбора и цели нашей работы соответственно. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв в деятельности предприятия. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.

     Эта новая система становится значительно  устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия  на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления. Такие как вовлечённость, лояльность и сплоченность коллектива.   

Глава Ι: Влияние лояльности, сплоченности, вовлечённости  на кадровую безопасность и эффективность  деятельности организации.

  1.1. Лояльность как фактор кадровой безопасности.

  Проблема  отношений персонала в организации  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы отношений  персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано¹. Определенную помощь в изучении структуры профессиональных отношений и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития отношений в сфере трудовой деятельности².

  В деятельности компании часто наступает момент, когда руководитель начинает задумываться об обеспечении безопасности фирмы ввиду излишней заинтересованности конкурентов или мошенников в деятельности компании. Чтобы исключить или снизить потери, вызванные внезапным стечением обстоятельств или хорошо спланированной атакой на предприятие, о системе обеспечения безопасности бизнеса нужно позаботиться заранее.

  Ведение бизнеса в современных условиях сопряжено с ежедневными угрозами экономическому благополучию компании по различным причинам. В связи с этим, комплексная безопасность бизнеса должна подразумевать ряд мероприятий, направленных на всестороннюю защиту компании от действий потенциальных злоумышленников.

  Определение:

  Кадровая  безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую  безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

  Безусловно  на кадровую безопасность влияет состояние  кадров, их отношение между собой  и с внешней средой. Следовательно, понятие лояльность персонала играет не маловажную роль в создании и обеспечении кадровой безопасности. Кратко лояльность - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников работодателям, начальникам. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, - мусором или частью общего дела, заменимых “винтиком” или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия по контролю.  Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

  Сегодня проблема ухода нужных сотрудников  является головной болью многих фирм. Современный кадровый рынок очень  динамичен, и удержать ценного работника  порой бывает непросто. Руководители кадровых департаментов и менеджеры  по персоналу все чаще на первое место в своей деятельности ставят проблему кадрового оборота. Это объясняется тем, что уход сотрудника часто приносит фирме прямые финансовые потери.

  Опросы  и исследования в России показывают, что примерно 2/3 работающих людей  время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя осуществить этот шаг способны далеко не все. Сдерживающими факторами выступают возраст, возможное снижение зарплаты и просто страх перед решительными действиями, последствия которых способны изменить (неизвестно, в какую сторону) жизнь.

  В связи с этим ключевым становится понятие лояльности сотрудников к своей организации. Лояльность — важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. ³

  Определение:

  Лояльность  от англ. слова «loyal», которое означает: 
1) верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя); 
2) корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.

  «Текучка» персонала очень тесно связана  с лояльностью персонала. Лояльный сотрудник – успех любой компании. 
Показатели лояльности:

• -заинтересованность сотрудника в компании, точнее в ее деятельности;
• -преданность своему делу, своей работе;
• -желание повышать профессиональный уровень, и свой и своего подчиненного;
• -творческий подход к предложениям, поступающим от начальства;
• -проявление желаний улучшить компанию, инициатива;
• -цели компании и цели сотрудника совпадают;

Лояльность  имеет обязательные атрибуты, такие как:

• -честность по отношению к объекту лояльности;
• -верность;
• -разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;
• -радение за успех объекта лояльности;
• -готовность предупредить об опасности;
• -готовность идти на жертвы, если это необходимо объекту лояльности;
• -чувство гордости за свою компанию, гордость за принадлежность к числу ее сотрудников;
• -стремление наилучшим образом выполнить миссию, возложенную на человека объектом лояльности.

  На  отсутствие лояльности могут указывать («нелояльность»):

• ложь, обман объекта лояльности;
• сарказм, высмеивание, надругательство над ценностями и убеждениями, которые важны для объекта лояльности;
• преимущество личных интересов перед интересами объекта лояльности;
• нарушение достигнутых договоренностей и т. д.

  Влияние лояльности:

  Лояльный  сотрудник более терпим к трудностям в работе. Он готов с ними справиться, готов терпеть некоторые неудобства. Лояльный сотрудник не ищет, даже исподволь, новую работу: он не читает соответствующие рубрики газет, не простит знакомых рассказывать ему об интересных вакансиях. 
В этом смысле нелояльный работник - полная ему противоположность. Он готов сорваться в любой момент, если найдет работу ближе к дому, с меньшей загрузкой, с большей зарплатой. Доверяя информацию нелояльному сотруднику, руководитель никогда не знает, кто следующий получит эту информацию. К сожалению, нередки случаи, когда нелояльные сотрудники, получив за время работы информацию о ведении того или иного бизнеса, увольнялись и создавали фирму-конкурента.

  Программа развития лояльности:

  Программа развития лояльности - это долгосрочное мероприятие. Кроме того, нельзя составить  программу, которая с одинаковой легкостью подошла бы для каждой компании. Для реализации программы развития необходимо выполнение нескольких предварительных условий. 
1. Владелец компании заинтересован в такой работе. Он хочет, чтобы  

  сотрудники  компании стали более лояльными. 
2. Владелец компании согласен с теми изменениями, которые последуют, он знает и согласен с теми затратами материального и нематериального плана, которые потребуются в процессе претворения плана в жизнь. 
3. Назначен конкретный ответственный за выполнение плана, за координацию усилий различных служб и подразделений. Статус этого сотрудника должен соответствовать важности задачи. 
4. Компания заинтересована в долгосрочных отношениях со своими сотрудниками.

  Коллективы  различаются между собой не только числом членов, но и психически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата.⁴

  Верность  компании – это обязательное правило  для любого сотрудника компании! Взамен на эту верность, компания должна предоставить рост (карьерный, профессиональный, заработной платы). Если сотрудник уверен в интересующем его росте, значит, растет его преданность и вера компании.

  Возвращать  лояльность нужно не всегда и, не каждого  сотрудника – на его место может  прийти настоящий профессионал, с  новыми идеями и новым видением.

  Так же следует отметить, что целью компании должен являться карьерный рост. Необходимо пересматривать план карьерного роста своих сотрудников раз в год, не доводить их работу до автоматизма, стараться учитывать пожелания сотрудников и смотреть, чтобы они совпадали с целью компании. Надо давать возможность применять свои умения и проявить себя. 
Лояльность персонала, это вопрос, интересующий многих, ее стараются проверить анонимными опросами, тестами, но на все это нужно время руководителя и время персонала. Нельзя спешить давать задание менеджерам в срочном порядке измерить лояльность персонала. Необходимо оценить обстановку и станет ясно, лоялен ли персонал.