Из  этой таблицы мы можем сделать  вывод, что по состоянию на 2007 г. дела предприятия идут лучше, нежели в 2006 г. Однако среднесписочная численность работников предприятия уменьшилась на 124 единицы, и соответственно повышение производительности труда связано главным образом именно с этим фактом.

     Рассчитаем  уровень текучести персонала:

     У_т = (124 / 365) × 100 = 34 %

     Текучесть кадров на предприятии достаточно высокая  и к тому же сопровождается уменьшением  работников. Из этого можно сделать  вывод, что в организации плохо  налажены как мотивационные функции (этим объясняется уход работников по собственному желанию), так и система подбора, найма, оценки персонала (увольнение малокомпетентных и неквалифицированных работников).

     Имеются следующие отчётные данные за 1 квартал 2008 года:

     Среднесписочная численность работников – 335 человек.

     Объём денежных средств, направленных на оплату труда – 17 512 тыс. руб.

     Выручка – 168 629 тыс. руб.

     Можно наблюдать, что численность работников опять-таки уменьшилась (30 единиц).

     Рассчитаем  среднюю заработную плату работников (З_ср), производительность труда (П_т), а также уровень текучести персонала (У_т):

     З_ср = (17 512 000 / 335) / 3 мес. = 17 425 руб.

     П_т = 168 629 000 / 335 = 503,37 тыс. руб.

     У_т = (30 / 335) × 100 = 9 %

     По  этим результатам можно сделать  вывод, что на предприятии плохо  налажено материальное стимулирование работников.

     На  сегодняшний день в ОАО МКО  «Севзапмебель» хорошо налажены: управление расходами на персонал, профориентация и адаптация, обучение и развитие руководящих кадров, контроль за деятельностью персонала. Однако проблемными оказались следующие направления управления персоналом: денежное стимулирование, управление мотивами, организация кадрового движения, система подбора, найма и оценки персонала.

      Глава 3. Разработка стратегии  управления персоналом ОАО МКО «Севзапмебель»

     С полной уверенностью можно сказать, что чётко налаженной стратегии  управления персоналом на ОАО МКО  «Севзапмебель» нет. К тому же на данном этапе руководство предприятия большее внимание уделяет укреплению своих позиций и увеличению доли рынка. Все финансовые средства (собственные и заёмные) идут на внешние цели. Однако если и дальше будет продолжаться существование проблем внутри организации, то в конечном счёте все старания руководства относительно внешней среды окажутся бесперспективными. Мне видится решение проблем организации именно в разработке стратегии управления персоналом.

     Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики ⁷.

     Поиск, отбор, наём и оценка. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Поиск персонала ведется во внешних и внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Относительно отбора и оценки можно обратиться к опыту другой мебельной организации - «Ирма». Руководство этой компании большее внимание уделяет не резюме претендента, а испытаниям, которые предлагает ему пройти. Каждый новичок обязательно проходит несколько тест-заданий. Среди них - непременная стажировка.

     Обучение. Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается. Адаптация и коммуникация. На предприятии нужно придерживаются демократических принципов управления, строгой субординации, вызывающей трепет и страх перед руководством не должно быть. Взаимоотношения между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую. Это поможет каждому работнику чувствовать себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики компании, что позволит ему направлять свой труд на достижение необходимых компании целей.

     Мотивация. Отличным мотивом для работников будет возможность повышения по должности, развитие профессионального опыта, максимальная самостоятельность в принятии решений. Также следует при положительных результатах вложенного работниками труда выражать благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия должна включать в себя не только моральное, но и материальное вознаграждение. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Сделать упор на зависимость заработной платы от приложенного труда.

      Заключение

     В данном курсовом проекте представлены основы теории управления персоналом, а также разработка стратегии  управления персоналом на примере ОАО  МКО «Севзапмебель».

     Основные  моменты, которые мне хотелось бы отметить, связаны с тем, что в  настоящее время человеческие ресурсы  являются определяющим, самым главным  ресурсом предприятия. Теперь уже не только предприятие имеет право  выбирать для себя персонал, но и  люди имеют и пользуются правом выбирать место работы. Соответственно и подход к управлению персоналом должен измениться.

     Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений.

     ОАО МКО «Севзапмебель», потерявшись во внешних проблемах рынка, не сумело правильно подстроиться под его законы, которые формируются на наших глазах. Сегодняшней целью этого предприятия является овладение всё большей частью отечественного мебельного рынка, и в этой связи направляются огромные материальные средства на технику, материалы, развитие собственной сети магазинов. Однако если эта компания будет продолжать игнорировать важность персонала, как ключевого элемента производства, то в один миг потеряет все свои преимущества.

      Список  литературы

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с. — (Серия «Высшее образование»).
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
4. Официальный сайт компании www.sevzapmebel.ru
5. http://dps.smrtlc.ru/
6. www.glossary.ru
7. http://mylearn.ru/