Разработка и проведение кадровой политики

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Сущность и задачи кадровой политики……………………………...5

     1.1. Понятие кадровой политики………………………………………...5

     1.2. Планирование и организация подбора  и расстановки управленческих  кадров………………………………………………………….8

     1.3. Прогнозирование и планирование  кадрового резерва…………....16

Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «МОЛСЕРВИС»………………...23

      2.1. Характеристика ООО «МОЛСЕРВИС»……………………...……22

      2.2. Анализ кадровой политики ООО  «МОЛСЕРВИС»…………...….25

      2.3  Количественные и качественные характеристики персонала……26

      2.4. Текучесть кадров……………………………………………………30

      2.5.Проблемы  кадровой политики ООО «МОЛСЕРВИС»……………33

Глава 3. Совершенствование  кадровой политики………………………...….35

      3.1. Совершенствование кадровой политики ООО «МОЛСЕРВИС»..35

Заключение……………………………………………………………………...39

Список используемой литературы…………………………………………….42 
 
 
 
 

 

      Введение 

     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль  народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

     Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

     Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

     Данная  курсовая работа посвящена анализу  кадровой политики ООО «МОЛСЕРВИС».  Анализ  проводился по нескольким критериям,  которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики предприятия. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

     Целью курсовой работы является выявление  скрытых недостатков и проблем  кадровой политики ООО «МОЛСЕРВИС». В работе предложены возможные  пути их разрешения. 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Сущность и задачи кадровой политики 

     1.1. Понятие кадровой политики 

     В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого  термина, отметим, что в научной  литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

     Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

     Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры”  они включают “всех работников, занятых в системе управления”.

     Однако  встречаются и более полные трактовки  состава кадров.

     Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с каждым человеком.

     Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие  “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

     Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

     Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

     Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

     Для эффективного управления кадровой политикой  в отраслях народного хозяйства  создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

     Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в  управлении, все в большей степени  ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности  за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

     Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

     В настоящее время планы социального  развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития. 

     1.2. Планирование и организация подбора

     и расстановки управленческих кадров 

     Одна  из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия – планирование и организация их подбора и  расстановки.

     Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:

• сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;
• обеспечение необходимой преемственности кадров;
• создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
• всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;
• сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;
• четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
• учет общих и специальных требований при подборе работников.

     В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств  кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

     Конечно, на предприятиях есть типовые положения, но отражают ли они специфику конкретного  объекта управления? На этот вопрос приходится отвечать отрицательно. Не созданы пока и эффективные методики оценки деловых и личных качеств кандидатов на ту или иную руководящую должность. В хозяйственной практике отсутствие предварительного изучения личных и деловых черт кадров управления может привести, например, к тому, что хороший руководитель функционального отдела при назначении его линейным руководителем без учета личных и деловых качеств не справляется с обязанностями. В результате резко снижается качество его работы.

     Важное  значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

     Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности  выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие  основные виды работ:

• сбор информации о возможных кандидатах;
• оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;
• сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним  требований;
• сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;
• назначение кандидата на должность;
• проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

     Такая последовательность работ  обеспечивает, по моему мнению, необходимый при нынешних условиях научный уровень процесса подбора кадров. Определение пригодности кандидата для выдвижения на руководящую должность требует разработки профессиограммы, т. е. Перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в соответствии с должностью, на которую он выдвигается.