Разработка и проведение кадровой политики

    Состав  кадров ООО «МОЛСЕРВИС»  достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета  показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил  78,6%. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе.

    Одним из недостатков кадровой политики ООО «МОЛСЕРВИС» – является ее неверный подход к набору,  подготовке  и вербовке кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор. А набор работников (исполнителей) осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов.    В идеале, работу по подборке  персонала должен осуществлять отдел кадров предприятия. Организовывать  анкетирования,  собеседования, и представлять  наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат.

    Проанализировав соответствие кадровой политики  со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, я пришла к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ООО «МОЛСЕРВИС» политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику. 

    И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации  на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия.  Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. 

     Глава 3. Совершенствование  кадровой политики  

     3.1. Совершенствование кадровой политики ООО «МОЛСЕРВИС» 

     Для улучшения кадровой политики ООО «МОЛСЕРВИС» рекомендуется провести следующее:

     Прежде  всего, необходимо усилить системность  в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

     В  большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими     ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно  быть  в  соответствии  со штатными расписаниям.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды,  чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для  комплектования  личного состава  такими служащими, каких еще нет в штате    организации.

     В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая  организация может выяснить  число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В   итоге  может  быть  разработана согласованная кадровая политика,      включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования и оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план  может быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя  имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.    Иногда    существует    большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В результате  планы не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

     План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты   относительно   числа   служащих,   которые  потребуются организации,   и  профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных  специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно  широкой и разнообразной. Источники набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,  а  также  "хедхантез",  или консультанты  по поиску руководящих административных работников. Очень  важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

     На данном этапе ООО «МОЛСЕРВИС» необходима гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

     Такая кадровая политика должна существенно расширить сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределить их качественное обновление.

      Заключение 

     Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости.

       Право граждан на труд предполагает  их занятость и на индивидуальном  уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации  экономики и ее росту.

     Исходя  из вышесказанного, можно прийти к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

     Современное состояние образования и  наличие  элементов кризисных явлений  при становлении рыночных отношений  предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить  трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

     Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

          Необходимо создать концепцию кадровой политики,  определяющую основные положения деятельности вуза по работе с персоналом:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

     Проанализировав  уровень текучести кадров НИ ВГУЭС, необходимо заметить, что при достаточно низком показателе  необходимо   делать акцент на предупреждение реальных увольнений работников.  Необходимо не только на анализировать мотивы уже  состоявшихся увольнений, но и  данные о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его  неудовлетворение  местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

     Таким образом, основой управления персоналом является установление  закономерностей  процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

      Список используемой литературы 

1. Бизюкова  И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2005.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова,   2006.
3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
5. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2006.
6. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2006.
7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 2006.
8. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. – Мн.: БГЭУ, 2007.
9. Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2007.
10. Менеджмент/Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.
11. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 2005.
12. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2007.