Разработка кадровой политики в ООО «В.Е.К.»

     Аттестация  позволяет:

• определить соответствие работника занимаемой должности;
• использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией;
• выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника;
• определить необходимость подготовки или переподготовки работника;
• обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.

     Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

     При проведении комплексной оценки деловых  качеств необходимо учитывать различия в трудовых функциях и характере деятельности работников.

     Опыт  проведения аттестации свидетельствует  о ее положительном влиянии на все стороны деятельности руководителей  и специалистов, повышение требовательности и усиление ответственности за выполнение должностных обязанностей, своевременность  и качество принимаемых решений. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

     Функции по проведению аттестации распределяются между руководителем организации  и службой управления персоналом (отделом кадров). Кадровая служба разрабатывает единую систему оценки для всей организации (или несколько систем для различных категорий сотрудников – высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечивает (посредством обучения и контроля) единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях.

     Контроль  за проведением аттестации работников, соблюдением сроков, очередности  и установленного регламента также  осуществляет служба управления персоналом (кадровая служба) предприятия.

     В отечественной практике оптимальным  считается, когда аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В большинстве зарубежных стран наиболее целесообразной признается годовая периодичность проведения аттестации. Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.

     Конкретные  сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем организации  и доводятся до сведения аттестуемых  работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

     Процедура аттестации состоит из трех основных этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решения по результатам аттестации. Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию (не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации), является отзыв (характеристика).

     На  заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы  и беседует с аттестуемым о  его работе, о его планах в области  совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения  результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Важно, чтобы на заседании комиссии состоялся обмен мнениями, всестороннее обсуждение успехов и недостатков в работе аттестуемого.

     Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий  для всех аттестуемых, объективности  и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

     Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов  от числа присутствующих на заседании  членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

     На  основе материалов, представленных в  комиссию, с учетом обсуждения результатов  работы, деловых и личных качеств  работника аттестационная комиссия аттестует работника, т. е. дает одно из следующих заключений:

     – соответствует занимаемой должности;

     –соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);

     – не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия).

     В случае положительных результатов  аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении на вышестоящую должность, поощрении за достигнутые успехи, изменении заработной платы и т. д.

     При неудовлетворительных результатах  аттестации комиссия вносит предложения  о понижении в должности или  освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и улучшения результатов работы.

     После проведения аттестации работников организации  издается приказ (распоряжение или  иной акт), которым утверждаются разработанные  мероприятия, изменения в расстановке  кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.  
 

 

      Глава 2. Разработка кадровой политики в ООО «В.Е.К.» 

     2.1. Общая характеристика организации

     Основным  видом деятельности ООО «В.Е.К.»  являются производство и установка  окон ПВХ. Компания имеет тесные связи с региональными представителями производителя профиля «Brusbox», «ГУ - Фурнитура» «Стекло MAX»

     В настоящее время данная компания интенсивно развивает новое направление  деятельности – производство корпусной  мебели.

     Фирма по производству и установке пластиковых окон ООО «В.Е.К.» создана в 2008 году 27 мая. На данный момент в компании работают 23 сотрудника, главные специалисты имеют стаж работы в данной отрасли не менее 7 лет.

     Динамично развивается  ООО «В.Е.К.». Его работники ведут не только работы по производству по производству и установке окон ПВХ, но и выполняют заявки на изготовление пластиковых дверей и лоджий. Компания выполняет заказы как физических и юридических лиц. С момента образования по 2011 год доход фирмы (приблизительно) составил 4 900 000 тысяч рублей. 

     2.2. Анализ кадровой политики организации 

     Персонал  организации состоит из 23 человек - профессионалов в своей отрасли, имеющих большой опыт работы: генеральный директор, главный бухгалтер, менеджеры, помощники менеджера, главный технолог, разнорабочие.

     Генеральный директор осуществляет руководство финансовой и хозяйственной деятельностью организации, обеспечивает соблюдение законности в деятельности фирмы, составляет стратегические и текущие планы, организует работу организации эффективное взаимодействие всех структурных подразделений фирмы.

     Главный бухгалтер:

• производит начисления и выплату заработной платы;
• составляет отчет по финансовой деятельности;
• обрабатывает информацию и своевременно предупреждает о негативных явлениях в финансовой деятельности;
• мобилизует внутрипроизводственные резервы и эффективно их использует.

     Помощник  менеджера предоставляет всю  необходимую информацию клиентам, отвечает на телефонные звонки, поддерживает связь  с фирмами – сотрудниками, занимается оформлением заказов.

     Менеджеры осуществляет анализ потребительского спроса.

     Руководители  отделов осуществляют функции, связанные с деятельностью своих отделов.

     Руководитель  отдела по обработке информации управляет  работой специалистов: маркетолога, менеджера по работе с персоналом и менеджера по работе с клиентами. Сотрудники отдела по обработке информации занимаются сбором и первичной обработкой информации по рынку.

     Трудовой  потенциал организации складывается из следующих характеристик: структуры  персонала по категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие), образовательного состава (структуры персонала по образованию), возрастного состава, структуре по полу, структуре по стажу, уровня профессиональной подготовки.

     Рассмотрим  значения этих характеристик для ООО «В.Е.К.».

     1. Структура персонала по категориям

     В состав персонала ООО «В.Е.К.» входят только две категории: руководители и специалисты. В течение 2009-2010 гг. доля специалистов и руководителей не изменилась.

     2. Образовательный состав

     Основная  часть кадрового состава предприятия имеет высшее образование, при этом доля работников, имеющих высшее образование в общей численности персонала увеличилась за последние 2 года на 1,25% .

     3. Структура по полу - в структуре персонала организации по полу за 2008-2010 гг. примерно одинаковое распределение:

• в 2008 году – 15% женщин и 85% мужчин;
• в 2009 году – 18% женщин и 82% мужчин;
• в 2010 году – 10% женщин и 90% мужчин.

     4. Возрастной состав

     Возраст большей части кадрового состава  организации находится в пределах 20-50 лет, т.е. персонал можно назвать молодым.

     5. Распределение персонала по стажу

     Анализ  персонала по стажу показал, что  основную долю занимают работники, проработавшие в организации 1-3 лет, при этом значение доли их в течение 2008-2010 гг. увеличивается. Значительную долю также занимают работники с небольшим опытом работы по специальности (1) года, хотя их доля снижается, так как они переходят в категорию работников со стажем работы 1-3 лет.

     Таким образом, в ООО «В.Е.К.» персонал состоит из примерно одинаковой численности работников руководящего звена и специалистов, однако значительного разного количества мужчин и женщин. Персонал молодой, активный, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы и уровень профессиональной подготовки в своей области.

     За 2008-2010 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

     Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.

     Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%.

     Системы управления персоналом на ООО «В.Е.К.» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.