Разработка комплексного плана мотивации сотрудников

Курсовая работа

      По дисциплине: Менеджмент

На тему: «Разработка комплексного плана мотивации сотрудников»

Санкт – Петербург

2009

СОДЕРЖАНИЕ

Ведение…………………………………………………………………………….3

1. Теоретическая часть

     1.1. Понятие мотивации…………………………………………………….....4

     1.2. Методы стимулирования персонала……...……………………………...6

     1.3. Теоретические основы стимулирования персонала……….…………....8

2. Практическая часть

      2.1. Характеристика деятельности ОАО «Жирокомбинат»...…………….15

      2.2. Организационная структура ОАО «Жирокомбинат.………………....16

      2.3. Анализ стимулирования  персонала на ОАО «Жирокомбинат»…….17

      2.4. Рекомендации…………………………………………………………...20

Заключение……………………………………………………………...……...21

Список используемой литературы……………………………………..........22

Введение

  Желание любого начальника – идеальные работники и чёткая работа всего коллектива в целом. Каким образом можно добиться того, чтобы каждый подчинённый выкладывался на 100%? Как повлиять на отношение к рабочему процессу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому. 

   «Кадры решают все» - этот тезис заставляет работодателей разрабатывать системы мотивации и пускаться на разные ухищрения для повышения эффективности управления человеческим ресурсов и возможностей. Периодическое повышение зарплат, премиальные поощрения, оплата мобильной связи и транспортных расходов, возможность «шумною толпой» погулять с коллегами за счет фирмы уже не являются основным конкурентным преимуществом в кадровой борьбе.

   Помимо всем известной системы «кнута и пряника» существует еще и нечто нематериальное, мотивирующие человека трудиться с удовольствием и с полной отдачей и не поддаваться на заманчивые предложения более высокооплачиваемой работы и перспективы продвижения по карьерной лестнице.

   В современном менеджменте мотивационные аспекты являются основным средством обеспечения наилучшего использования человеческих ресурсов, усилением кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

   Мотивация заставляет людей действовать, она заставляет их вкладывать усилия, энергию и даже душу в то, что они делают. Именно по этому нужно стараться находить индивидуальный подход для каждого работника.

   В данной курсовой работе решались следующие задачи:

. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда   

   и её роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
. Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жирокомбинат".
. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала

1.Теоретическая часть

1.1. Понятие мотивации

   Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении. "Точная" работа может быть возложена на работников с развитой потребностью в компетенции. Подчиненные с сильной потребностью в одобрении должны постоянно поощряться руководителем. Индивидов с сильной потребностью во власти можно зачислять в резерв на выдвижение. Однако следует помнить, что один человек — это не одна, а несколько потребностей, притом соединенных в сложную конфигурацию. При этом одни потребности и мотивы находятся между собой в гармонии, а другие — отождествляют в конфликте.

   Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения. Но причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию. Она один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность и установка. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо также помнить, что подобно другим когнитивным процессам мотивацию нельзя наблюдать. Слово когнитивный происходит от латинского глагола cognoscere - знать. Психологи этой школы утверждают, что индивидуумы не просто машины реагирующие на события из вне и изнутри. С когнитивной точки зрения разуму доступно нечто большее чем информация из вне. Основным вопросом этого подхода является стремление понять как мы расшифровываем информацию о реальности и организуем ее чтобы принимать решения и выбирать поведение. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же — это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая “центральную роль мотивации”, современные теоретики организационного поведения “считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения”.

   Сегодня фактически все — и практики, и теоретики — имеют свое определение понятия “мотивация”. Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: “страстное желание”, “необходимость”, “пожелание”, “цели”, “намерения”, “потребности”, “побуждения”, “мотивы”, “вознаграждение”.

   Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации. Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим социальным или психологическим. Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему.

1.2. Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационные распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

   Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. " В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Приведенная выше схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (Англия, США).

1.3. Теоретические основы стимулирования персонала

   В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

   Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

   Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

  Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1. Теория потребностей Маслоу;

2. Теория существования, связи и роста Альдерфера;

3. Теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

4. Теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

а) неудовлетворённые потребности побуждают к действиям;

б) если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
в) потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.