Разработка критериев адаптации персонала

Содержание

 

 

Введение 3

1. Теоретические  аспекты адаптации персонала 5

1.1. Сущность, виды и направления  адаптации персонала 5

1.2. Исследование адаптации персонала 14

1.3. Структура адаптации 17

1.1.3. Структура первичной адаптации  персонала 18

2. Управление  адаптацией и разработка программы 21

2.1. Управление адаптацией персонала  в организации 21

2.2. Планирование и разработка программы  адаптации 31

Заключение 36

Список  литературы 38

Приложения………………………………………………………………………………41

 

 

Введение

 

В начале второго десятилетия 21 века достаточно остро встает вопрос о формировании идеального кадрового  состава в организации. Это время, когда вопросы механизации встают на второе место, когда главная ценность фирмы – это ее персонал.

Среди людей старшего поколения  мало новаторов. Гораздо чаще новаторы встречаются среди молодых людей, выросших в условиях широкомасштабного  прогресса. Эти редкие HR-единицы и являются наибольшей ценностью организации.

Однако не так просто удержать ценные кадры. Большую роль в этом играет работа отдела кадров по адаптации  персонала.

В общем смысле адаптация  представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней  и внутренней среды.

Адаптация является необходимым  звеном менеджмента кадров. Однако до сих пор в России этому процессу уделяется недостаточно внимания. Во многих компаниях отсутствует само понятие адаптации, есть только примитивная  конкуренция и закон выживания. Особенно это касается фирм, возникших  как бывшие государственные корпорации, а также различных индустриальных предприятий. Несмотря на великолепный зарубежный опыт, российские предприятия  крайне тяжело принимают подобные изменения. Впрочем, в последние годы наметились тенденции к популяризации HR-работ в организации, а значит, будут все больше применяться технологии адаптации персонала.

Грамотная политика адаптации  позволяет снизить текучесть  кадров, удержать на должности молодых  людей, не имеющих опыта работы, усовершенствовать  преемственность и сформировать кадровый резерв. Все это необходимо для повышения эффективности  работы на всех уровнях – личностных, групповых и организации в  целом.

Кроме того, управление адаптацией позволяет снизить затраты времени  на обучение нового сотрудника и превращение  его в профессионала.

Адаптация обусловлена не только социальной стороной, как это  чаще всего подразумевается. Следует  помнить и о таких аспектах, как психофизические реакции  организма на изменения во внешней  среде, освоение нового вида деятельности, ориентация в пространственно-географическом окружении. Кроме того, новому работнику  предстоит адаптироваться к требованиям  организации, ее обычаям, правилам и  устоям.

Все вышесказанное определяет актуальность исследования.

Целью исследования является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Основные задачи работы:

1. Изучить и проанализировать учебную, научную и научно-практическую литературу по теме исследования.

2. Рассмотреть сущность, виды и направления адаптации персонала.

3. Изучить структуру адаптации персонала.

4. Рассмотреть управление адаптацией персонала в организации.

5. Спланировать и разработать программу адаптации.

Объект изучения – адаптация.

Предмет изучения – адаптация персонала.

Структура и объем работы.

Курсовая работа состоит из введения, двух разделов и заключения. Список литературы включает 29 источников.

 

1. Теоретические аспекты адаптации персонала

1.1. Сущность, виды и направления адаптации персонала

Адаптация  – приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования. То есть, это процесс, которые направлен на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Однако приспособление начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды или изменения самого субъекта [27].

Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в различных науках. Проникшее в область общественных наук из биологии оно отражает свойство организма приспосабливаться к изменениям: как во внешней среде, так и внутри самого организма.

Но если биологическая адаптация, направленная на сохранение биосистемы, а организм и среда изменяются (через цепь случайных приспособлений) бессознательно, то социальная адаптация отличается более высоким уровнем активности субъекта.

Социальная адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды. Этот процесс начинается при вхождении субъекта в новую для него социальную общность и становлении его элементом функционирующей части этой среды [18].

Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду,

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды,

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

В течении своей жизни человек адаптируется ко многим социальным средам, таким как семья, учебные заведения, новое место жительства и т. д.

Когда человек приступает к работе в какой-либо организации, он вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается процесс так  называемой производственной адаптации.

Процесс производственной адаптации является одним из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установлении и расширении взаимосвязей между работником и производственной средой.

Многозначность понятия «адаптации» выражается и в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой и работником. Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия.

Если рассматривать классическую для понятия «производственной адаптации» диаду «работник-организация», то есть основания считать в ней определяющим элементом работника.

Организация в своем развитии более инертна по сравнению с работником, а возникающее несоответствие между интересами работника и организации обычно устраняется не путем изменения производственных условий в пользу работника, а путем его увольнения.

Структура производственной среды весьма сложна, она состоит из ряда относительно независимых и в то же время частично пересекающихся элементов: профессионального, психофизиологического, организационного, социально-психологического, экономического аспектов.

Производственная адаптация – только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты (рисунок 1).

 

 

          Факторы, влияющие на адаптацию

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Направления адаптации персонала

Объект производственной адаптации состоит из элементов, которые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с которыми выделены следующие аспекты адаптации [1]:

1. Профессиональная адаптация. 

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Профессиональная адаптация содержит как объективный, так и субъективный аспекты. В качестве объективных показателей профессиональной адаптации – выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков. Субъективными показателями профессиональной адаптации являются мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии.

Профессиональная адаптация проходит два этапа [1]:

1 этап -  формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, условиям, характеру, режиму и организации труда;

2 этап – овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, которые позволяют быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

2. Психофизиологическая адаптация.

Этот аспект отражает приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Психофизиологическую адаптацию можно рассматривать как элемент и социальной, и биологической адаптации. Объектом адаптации в этом случае являются условия труда, то есть  комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии – на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья. К этим условиям следует отнести физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т. п.).

3. Социально-психологическая адаптация.

Одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об отношениях в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

При социально-психологической адаптации происходит взаимодействие с коллективом организации в целом, вторичным (отдел) и с первичным коллективом (сектор, бригада).

Для нового работника характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование определенной степени слияния с новым коллективом. Социологи и психологи выделяют несколько ступеней социально-психологической адаптации [22]:

• конформизм или полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;
• мимикрия или соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;
• адаптивный индивидуализм характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;
• отрицание, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Социально-психологическая адаптация имеет достаточно сложную структуру, которая включает в себя познавательный, практический и эмоциональный аспекты.

Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический – с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

Социально-психологическая адаптация – это, прежде всего, адаптация к негласным нормам внутриколлективных отношений. Вместе с тем существуют еще и формально закрепленные требования, к которым работник также должен адаптироваться, но уже в процессе организационной адаптации.

4. Организационная адаптация.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у  сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

 

5. Экономическая адаптация.

Экономическая адаптация тесно связана с другими аспектами адаптации. Например, каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременность ее выплаты.