Разработка критериев адаптации персонала

На степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам.

1.1.3. Структура первичной адаптации персонала

Русский исследователь современной психологии труда В. Толочек адаптацию человека к труду рассматривает как совокупность психологических механизмов, которая проявляется:

- в успешности профессиональной деятельности;

- удовлетворении от работы;

- оптимальных психологических и физиологических затратах;

- израсходованных на достижение результата.

Первичную профессиональную адаптацию можно определить как приспособление работника к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение трех-шести месяцев и выработке самостоятельных профессиональных навыков.

К критериям профессиональной адаптации относятся [12]:

- объективные (количество и качество труда, т. е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины);

- субъективные (трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника работой; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом).

К важнейшим критериям профессиональной адаптации в психологии управления трудовыми ресурсами относится трудоспособность и мотивацию.

Трудоспособность определяется как показатель эффективности деятельности работника на необходимом уровне и в течение определенного администрацией организации времени.

Мотивацию к работе рассматривается в ракурсе механизмов адаптации нового работника, отображающих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.

Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности - профессиональная среда». Мы определили эти механизмы как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников как принятие ими социальных требований и условий организации и эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

По нашему мнению, мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом. Это внешние поощрения — премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относятся [14]:

- индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самостоятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;

- уровень корпоративной культуры.

В общих чертах психологический механизм функционирования локуса контроля определен нами как процесс оценки человеком своих способностей контролировать обстоятельства собственной жизни и ее отдельных сфер по определенной ценностной шкале, которая строится на индивидуальных критериях ответственности за свои поступки и на профессиональных критериях норм и ценностей.

 

 

2. Управление адаптацией и разработка программы

2.1. Управление адаптацией персонала в организации

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т. п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, т. к. они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются [11]:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников

Конкретные задачи такого управления:

- ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

- облегчение вхождения в коллектив;

- снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

- сокращение текучести кадров;

- экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

- повышение удовлетворенности работой;

- достижение в результате общей экономии затрат.

Обычно адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации, не существует.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

Проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлению на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы.

Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров.

В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации.

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении [10].

Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные мероприятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

Рассматривая методы адаптации, необходимо четко различать адаптацию естественную, или неуправляемую, и адаптацию управляемую, проходящую под контролем.

В первом случае используются методы под общим названием «как вписаться в новый коллектив и новую работу». Во втором случае используются профессиональные методы.

Можно выделить соответствующие методы для каждого вида адаптации:

Социально-психологическая адаптация (освоение моделей межличностного общения) [18]:

- неформализованное сопровождение (проводится специалистом по подбору персонала, направлено на успешное вхождение сотрудника в коллектив);

- проведение корпоративных мероприятий, включающих презентацию нового сотрудника (помогает новому работнику быстро и легко освоить модели межличностного общения, принятые в компании, во время межкорпоративных чаепитий);

- справочник по корпоративным правилам поведения («корпоративный PR») (включает описание правильных и неправильных моделей поведения, основные корпоративные нормы);

- тренинг, нацеленный на командообразование (проводится специально подготовленным специалистом для введения в коллектив руководителя высокого уровня).

Организационная адаптация (освоение принятых в компании моделей делового взаимодействия):

- инструктаж в функциональных подразделениях (представляет собой устную беседу, которая проводится специалистами функциональных подразделений и содержит информацию о правилах возможного взаимодействия с ними);

- папка нового сотрудника (содержит комплект документов, которые надо знать новому сотруднику);

- методические рекомендации или пособие для нового сотрудника (печатный документ или набор документов, в котором приводятся ответы на самые распространенные вопросы, а также требования, касающиеся поведения в определенных ситуациях);

- сетевая папка (содержит комплект электронных текстов и форм с понятной структурой, открытых для общего доступа);

- внутренний корпоративный сайт (содержит шаблоны форм, инструкции по использованию тех или иных инструментов, ссылки на регламентирующие документы, предоставляется возможность индивидуальной настройки сайта под пользователя);

- метод экспериментального испытания (моделируется нестандартная ситуация сразу после предварительного инструктажа / обучения или в течение 2-3 дней после его проведения с целью проверки усвоения сотрудником корпоративных моделей поведения, его морально-этических и деловых качеств).

Профессиональная адаптация (выполнение работ) [21]:

- формализация задач, функций и обязательств (определяются обязательства сотрудника в виде задач, поставленных на период испытательного срока; также формулируются обязательства компании в виде закрепленных условий найма, вступающих в действие после успешного окончания испытательного срока; разрабатывается положение, содержащее требования к рабочему месту, программному обеспечению и т. п.);

- профессиональное наставничество (осуществляется непосредственным руководителем или опытным сотрудником подразделения; метод нацелен на успешное освоение работником новых должностных обязанностей);

- индивидуальное обучение специфическим профессиональным навыкам, связанным с конкретной должностью (обучение проводится в форме тренингов, нацеленных на овладение приемами работы, принятыми в данной компании, например, для понимания специфики вывода нового продукта на рынок или выработки навыка общения в соответствующей форме с партнерами и клиентами компании);

- централизованное начальное обучение кандидатов на массовые позиции (направлено на овладение универсальными навыками и либо организуется внутри компании, либо проводится с помощью внешних специалистов).

Общие методы (все направления):

- вводный инструктаж (разъяснение сотруднику некоторых аспектов его будущей деятельности, а именно: как будет проходить его адаптация, на какую помощь он может рассчитывать, какими средствами пользоваться и т. п.);

- обратная связь с начальником (осуществляется в форме регулярных бесед нового сотрудника с руководителем отдела в ходе адаптации и предоставляет возможность первому получить ответы на возникшие вопросы, а также оценку своих действий);

- метод регламентации процесса адаптации (составляется документ, определяющий последовательность прохождения этапов адаптации и зоны ответственности участников процесса).