Разработка организационной структуры управления персоналом

Разработка организационной  структуры службы управления персоналом

 

Введение

Разработка и реализация кадровой политики одна из актуальных проблем развития современного российского  общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Управление персоналом признается одной  из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

По своему статусу руководитель подразделения должен уметь смешивать  материальные факторы производства с живым трудом. Для него люди - основной объект деятельности, а его  задача - сформировать новое видение  своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой  цели как к цели собственной жизни.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения и  списка использованных источников и  литературы. Я рассмотрела такие  вопросы, как: понятие, сущность, функции  и основные особенности процесса управления персоналом. Целью курсовой работы является комплексное изучение организационной структуры службы управления персоналом.

Основными задачами работы являются:

1. изучение теоретических  основ деятельности службы управления  персоналом;

2. исследование функций  и структурной организации службы  управления персоналом;

3. разработка структуры  службы управления персоналом.

 

Глава 1. Служба персонала  в системе управления

Нечеткие требования в  области задач подрывают качество общения и снижают уровень  доверия.

Стивен Кови[1]

1.1.  Система управления персоналом (сущность, понятия) и её значимость на предприятии

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы  управления персоналом.[2]

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом (кадрами).

На данный момент существует терминология, свойственная различным  школам управления. Наиболее часто  встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными, человеческие отношения в промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для  некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами .

Огромные надежды руководства  для обеспечения процветания  компании возлагаются на собственные  возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который  предстоит модернизировать с  учетов все новых постоянно меняющихся потребностей рынка.

В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте  по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области  подбора, обучения, оценки персонала  необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина создания службы персонала, но существуют и другие мотивы, подталкивающие руководство  к формированию HR-отдела компании.

Задачи, стоящие перед HR-службой, также определяются стадией развития организации. А именно, стадии формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом  влияют на перечень задач, решаемых службой  персонала.

«Формирование. Молодая компания характеризуется неформальной атмосферой и небольшим количеством сотрудников, которые в курсе планов и проблем  организации и могут заменить друг друга на рабочем месте. Менеджера  по персоналу в штате нет - все  решает руководитель (часто он же собственник). Тесные отношения коллег нечетко  определенные обязанности часто  приводят к конфликтам.

Рост. Количество сотрудников  возрастает, формируется внутренняя структура компании, разрабатываются  полномочия и ответственность отделов  и персонала. На первое место выходят  интенсивный поиск и отбор  кадров, разработка правил и положений, возникает потребность в развитии внутренних коммуникаций, происходит бурный карьерный рост сотрудников.

Стабилизация. Компания стремится  удержать достигнутые позиции. Появляются поддерживающие бизнес - отделы, меняется структурный состав работников. Управлением  персонала решаются новые задачи, внедряются новые технологии адаптации, оценки, формирования социального пакета и др. Происходит формализация и  регламентация процедур и политик.

Спад. Сокращение деятельности компании, уменьшение потока инвестиций и финансирования приводит к сокращению персонала, ликвидации социальных программ, проблемам мотивации сотрудников. В этот период возрастает роль внутрифирменных  коммуникаций по сопровождению изменений  в компании».[3]

Таким образом, наглядно прослеживается зависимость функций и задач  службы управления персоналом от стадии жизненного цикла организации.

 

1.2.  Организационная структура службы управления персоналом

Организационная структура  службы персонала зависит от структуры  предприятия и от бизнес-задач, стоящих перед компанией и HR-отделом.[4]

Структура управления организацией или организационная структура  — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано  со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения  полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.[5]

Существуют разные виды организационных  структур служб управления персоналом: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная структуры.

Элементарная линейная структура  службы УП существует, как правило, в небольших организациях. Она  предполагает наличия двух уровней  управления: верхний – руководитель и нижний – исполнители. Более  сложная линейная организационная  структура означает выделение нескольких уровней: руководитель организации, начальник  отдела кадров, руководитель сектора  подготовки персонала.

При функциональной организационной  структуре происходит функциональное разделение управленческого труда, функций управления, специализация, подчинение функциональным руководителям  нижестоящих подразделений.

Линейно-функциональная структура  предполагает коллегиальную подготовку решения и его принятие первым руководителем, который несет ответственность  за выполнение решения.

При матричной системе  создаются временные группы специалистов. Специалисты находятся в двойном  подчинении – оперативное подчинение руководителю группы и функциональное подчинение руководителю подразделения.

В зависимости от степени  развития и особенностей организации  структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Приведем несколько таких вариантов

Вариант 1 – рис. 1(см. Приложение). Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой  персонала рассматривается в  рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).

Вариант 2 – рис. 2(см. Приложение). Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая  структура приемлема в небольших  организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3 – рис. 3 (см. Приложение). Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант  наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять  статус кадровой службы.

Вариант 4 – рис. 4 (см. Приложение). Организационное включение службы управления персоналом в руководство  организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.

В зависимости от структуры  предприятия HR-служба может быть единой и разрозненной.

Единая служба персонала  существует в компаниях, которые  полностью или большей своей  частью расположены в одном месте. В такой организации HR-служба является одним из многих подразделений и  осуществляет большинство HR-функций  в зависимости от своей текущей  роли.

Ситуация (разрозненный офис), когда подразделения компании территориально находятся в разных районах или  городах, прямым образом влияет на организационную  структуру службы персонала.

Задачи, стоящие перед  службой персонала, определяют численность  и должности сотрудников службы персонала».

Место и структура службы управления персоналом в общей структуре  организации также различно в  зависимости от масштабов предприятия.

 

Глава 2. Разработка организационной  структуры службы управления персоналом

2.1 Функции и структурная  организация службы управления  персоналом

Службы управления персоналом современных компаний выполняют  весь комплекс работ, связанных с  людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию  функций по управлению персоналом.

Перечислим функции современных  служб управления персоналом на крупных  процветающих фирмах:

• определение потребности  в персонале, как текущей, так  и на перспективу;

• разработка разделов бизнес-плана "Персонал" и "Управление", их балансировка с другими разделами  и обеспечение выполнения;

• разработка комплексных  целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

• организация и осуществление  анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;

• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;

• анализ разделения, организации  и нормирования труда, разработка предложений  по их совершенствованию;

• разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений  о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных  инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение  их согласования и утверждения;

• организация подбора  персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

• планирование карьеры  работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового  резерва и работы по улучшению  адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;

• организация и обеспечение  работы по развитию персонала, повышению  квалификации и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;

• проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий  по повышению удовлетворенности  трудом;

• разработка систем группового и индивидуального материального  и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и  внедрение современных систем оплаты труда;

• проведение исследований социально-психологического климата  в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения  работников к руководителям;

• проведение мероприятий  по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;