Развитие персонала

Менеджмент

Совершенствование системы управления персоналом

Диплом

МФЮА

110

2006

3500

Ссылка http://www.wiseowl.ru/works/DIP001006.doc

Координаты: электронная почта acher@wiseowl.ru Icq 170552870, телефон 89168119086. www.wiseowl.ru

 

 

 

Содержание

 

Введение 3

1. Теоретическая часть 6

1.1 Современная концепция управления персоналом 6

1.2  Основные этапы по совершенствованию системы управления персоналом 20

1.3  Теория мотивации её роль в управлении 23

2. Аналитическая часть 38

2.1 Общая характеристика предприятия ТК «Спортмастер» 38

2.2 Экономический анализ 46

2.3 Финансовый анализ 58

3. Экономическая часть 64

3.1 Мероприятия по подбору персонала 64

3.2 Мероприятия по мотивации персонала 66

3.3 Расчеты эффективности 78

Выводы 88

Библиография 94

Приложение 1 Бухгалтерский баланс ТК «Спортмастер» 98

Приложение 2 Отчет о прибылях и убытках ТК «Спортмастер» 100

Приложение 3 Лист адаптации 101

Приложение 4 Аттестационный лист сотрудника 104

Приложение 5 Должностная инструкция менеджера по персоналу 107

Приложение 6  Трудовой контракт 110

Введение

 

Цель  дипломной работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом торговых предприятий.  Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Действующая в течение многих десятилетий  плановая экономическая система  ограничивала возможности предприятий, а также предъявляла определенные требования к их персоналу. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия применения менеджмента в деятельности фирм.

Разумеется, что рыночная экономика зачастую предъявляет к квалификации специалистов более высокие требования, чем плановая. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру.

Руководители  должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а  также оценивать изменения, происходящие в деятельности фирмы.

Успешное  развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта  сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.

Исследования  в области повышения эффективности  управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический  аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д.

Все это  обуславливает актуальность выбранной  темы исследования.

Исходя  из поставленной цели, были определены задачи работы:

1. Разработка  теоретической части, которая  включает современную концепцию  управления персоналом; организационный  процесс торгового предприятия,  и основные этапы по совершенствованию управлению персонала

2. Аналитическая часть работы разработана на основе магазина спортивных товаров «Спортмастер», и включает в себя анализ организации управления персоналом на данном предприятии, разработки решений по более эффективному управлению.

3. Проектная  часть предполагает разработку  мероприятий, направленных на  совершенствование системы управления  персоналом, а именно организационной  структуры, системы обучения, мотивации,  адаптации и подбора кадров.

4. Расчетная  часть – предусматривает расчет  экономической эффективности от  проведенных мероприятий по совершенствованию  процесса управления персоналом.

В качестве предмета исследования определено управление персоналом.

Объектом  исследования выступила ТК «Спортмастер».

Информационно-методологической основой работы послужили работы таких авторов, как: Музыченко В., Московая П., Кибанов Я., Маркенков Л., Демченко Т., в качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой  информации в дипломной работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, это сайт правовой системы «Гарант», сайт программы для кадровиков «Босс-кадровик», и некоторые статьи, представленные в сети Интернет.

/////////////

Выводы

 

Торговля не самая трудоемкая отрасль народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер хозяйственной деятельности. Однако трудовые затраты являются наиболее весомым компонентом в структуре издержек торгового предприятия, что обуславливает их особо важную роль в экономическом аспекте. Кроме того, управление персоналом в торговле заслуживает повышенного внимания в связи со спецификой торгового бизнеса, что выражается в следующем:

1. создание и продажа конечного продукта совмещены во времени, то есть услуга создается в момент ее же продажи;
2. руководители промежуточных подразделений и торговых точек оказывают прямое и сильное влияние на конечный результат;
3. прямое взаимодействие наибольшей части персонала с покупателем;
4. прямой доступ большинства персонала к материальным активам и ценностям предприятия.

Под «управлением персоналом» понимается воздействие  организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.

Управление персоналом включает в  себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в торговую организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Мотивация, то есть стимулирование сотрудников путем улучшения системы заработной платы, а также мероприятий нематериального характера.

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

В дипломном  проекте объектом исследования выступает  ТК «Спортмастер».

Спортмастер – это динамичная торговая Компания, лидер на рынке спортивных товаров России.

Спортмастер - постоянно развивающаяся Компания, стремящаяся к повышению эффективности своей деятельности, качества, 
количества и комплексности предоставляемых товаров и услуг, к росту числа обслуживаемых клиентов.

Организационная структура компании представлена в  виде двух блоков:

1. Управленские  подразделения: управление розничных  продаж, коммерческое управление, управление  маркетингом и рекламой, управление  товарооборотом, финансовое управление, управление информационных технологий, служба охраны, юридическая служба, служба управления персоналом.

2. Непосредственно  блок магазина: Управляющий (директор), Администратор, Секретарь, Зам.директора  по коммерческим вопросам, и по  техническим вопросам, Начальник  охраны, Главный бухгалтер. 

При анализе  организационной структуры ТК «Спортмастер»  было выявлено, что построенная структура  нуждается в разработке, так как  Администратор магазина играет огромную роль в выполнении своих функций  в магазине, однако, на мой взгляд, необходимо создать (ввести) новую должность  – менеджера по персоналу, благодаря  которой часть обязанностей администратора перейдет к нему, а именно по некоторым  вопросам работы с персоналом, то есть необходимо оставить лишь те, которые  относятся к контролю за персоналом в целях достижения результата продаж.

Остальные должности соответствуют  требованиям данной компании, обеспечивают выполнение необходимых функции  и не требует внесения изменений  в их структуру.

По динамике персонала, можно отметить, что уровень текучести кадров, полученный за 2005 год (10%)  является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

Основными причинами ухода персонала  из ТК Спортмастер являются следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; проблемы с проездом до места работы; работа, в которой нет особой нужды; работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура).

Целесообразно предложить ТК Спортмастер таки рекомендации по уменьшению текучести кадров, как: исследование заработных плат, сравнение полученных данных с данными предприятия. Пересмотр ставок там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

Таким образом, при анализе деятельности по управлению персоналом ТК «Спортмастер» было рекомендовано:

1. Внедрение  должности менеджера по персоналу,  вывод части обязанностей Администратора  и передачей менеджеру по персоналу.

В связи, с чем был произведен расчет заработной платы менеджера, которая составила 474768 рублей в год.

В свою очередь  из заработной платы Администратора была вычтено 200долларов оклада, и в  среднем его годовая заработная плата уменьшилась на 67200 рублей.

2. Усовершенствована  система подбора кадров, было  рекомендовано производить поиск  сотрудников через внешние агентства,  которые выполняют часть функций  по поиску персонала по определенным  заданным критериям, что в достаточной  степени экономит время службы  управления, и способствует более  тщательному поиску сотрудников.  Акцент в работе был сделан  и на подбор персонала из  состава студентов, проходящих  практику в ТК «Спортмастер»,  что позволит повысить скорость  адаптации и профориентации сотрудников.