Регулирование социально-психологических факторов эффективности деятельности организации

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа.

Мотивационный процесс  может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание  работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации  повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы  улучшения мотивации труда. Они  объединяются в пять относительно самостоятельных  направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества  рабочей силы.

3. Совершенствование  организации труда.

4. Вовлечение персонала  в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.³¹

Первое направление  отражает роль мотивационного механизма  оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей  стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление  улучшения мотивации - совершенствование  организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно- технических работников.³²

Для массовых рабочих  профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда  как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные  условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворитель-ных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: 
- ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; 
- правильно располагать и хранить нужные предметы; 
- постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; 
- постоянная готовность рабочего места к проведению работы; 
-  усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места  оценивается ежедневно на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в  постоянном поддержании в хорошем  состоянии своего места, так как  в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.³³

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Цель социально-психологических  методов управления - познание и  использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.

Социально-психологические методы управления направлены на создание благоприятной рабочей и социально-психологической атмосферы в коллективе, что способствует повышению эффективности производства

Для того чтобы организация успешно процветала и развивалась, руководителем должны учитываться масса параметров, причём касающихся не только экономических и юридических ситуаций. Руководитель организации должен обеспечить высокий уровень организованности коллектива, уметь ставить конкретные цели, рационально разделять обязанности между сотрудниками, поддерживать инициативу членов коллектива. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников. Решение конфликтных ситуаций является неизбежным элементом в деятельности организации, от эффективности управления зависят последствия конфликта. Признание различия во мнениях и рассмотрение различных точек зрения, чтобы понять причины конфликта и найти наиболее приемлемый путь решения  является наиболее эффективным.

Так же в задачу успешного руководителя входит постоянное повышение трудовой мотивации у сотрудников, что повышает эффективность деятельности организации. Материальное и нематериальное стимулирование создает предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда.

 

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда.- М.: ЮНИТИ, 2007

2. Веснин В.Р. Менеджмент. М., Проспект, 2008

3. Герчикова  И.Н. Менеджмент. - М., 2008

4. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом:                     теоретический курс. М., 2007

5. Денисов В.Л. , Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях.

     М., 2006

6. Дессер А.Т. Управление персоналом. М., 2006
7. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Менеджмент. М., Инфра-М, 2008
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2007
9. Журавлев П.В. , Карташов С.А. Технология управления персоналом.  

    М., 2006

10. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2006
11. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Хабаровск, 2006
12. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. М., 2007
13. Митин А.Н. Культура управления. М., 2007
14. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя, М., 2007  
15. Немов Р.С. Психология. М., 2007
16. Обозов Н.Н. Психологи работы с людьми. Киев, 2006
17. Семиков В.Л. Менеджер. М., 2007
18. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М., 2008
19. Устюжанин А.П., Утюгов Ю.А. Социально-психологические аспекты   

управления коллективом. М., 2007

20. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. Спб., 2006
21. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. Спб., 2007
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2007
23. Шепель В.М, Человеческая компетентность менеджера. М., 2007

¹ Немов Р.С. Психология. М., 2007. С.67.

²Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда.- М.: ЮНИТИ, 2007.  С.124.

³ Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. Спб., 2006. С.157.

⁴ Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда.- М.: ЮНИТИ, 2007. С.130.

⁵ Обозов Н.Н. Психологи работы с людьми. Киев, 2006. С.230.

⁶ Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2007. С.76.

⁷ Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2006. С.68.

⁸ Семиков В.Л. Менеджер. М., 2007. С.102.

⁹ Дессер А.Т.  Управление персоналом. М., 2006. С.135.

¹⁰ Веснин В.Р. Менеджмент. М., Проспект, 2008. С.98.      

¹¹ Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. Спб., 2007. С.70.

¹² Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2007. С.74.