Рекомендации по улучшению адаптации в ООО «Такси-экспресс»

Парк машин в настоящее время  насчитывает около 30 легковых автомобилей – отечественных и импортных и 5 грузовых автомобилей и автобусов иностранного производства.

Организационная структура  является линейно – функциональной. Данная структура является эффективной  для данного предприятия.

Предоставляемые услуги ООО «Такси-экспресс»:

Компания предлагает широкий спектр сервисов, ориентированных  на любых клиентов с любыми потребностями. Это, в частности:

- заказ легкового автомобиля;

- заказ грузового такси;

- заказ автобусов от 5 до 50 мест;

- встречи и проводы  в аэропорту и на вокзале;

- курьерские услуги;

- перегон автомобиля  клиента по указанному адресу;

- аренда автомобиля  с водителем;

- корпоративное такси.

Таблица 1. Структура коллектива ООО «Такси-экспресс» по полу и  возрасту, чел. (г.Санкт-Петербург, данные на 1.06.2010 г.)

Возраст	Мужчины	Женщины
20-25	10	5
25-30	40	8
30-35	15	4
35 и более	6	1
Итого	71	18
Всего	89

Итак, в коллективе работают в основном мужчины, это связано  с тем, что водителями являются преимущественно  мужчины.

 

Особенности адаптации  работников в

 ООО «Такси-экспресс»

 

Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Такси-экспресс»  является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации  являются:

- сокращение периода  приспособления вновь принятых  работников к требованиям и  условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

- закрепление вновь  принятых работников в ООО  «Такси-экспресс», повышение их  мотивации;

- сокращение текучести персонала;

- экономия времени непосредственного  руководителя и коллег;

- развитие у новых сотрудников  благоприятного и позитивного  отношения к работе, чувства удовлетворённости  трудом;

- снижение чувства дискомфорта,  тревожности и неуверенности  у новых сотрудников;

- уменьшение издержек, связанных  со временем достижения новыми  сотрудниками необходимых показателей  работы.

Общее руководство адаптацией вновь  принятых сотрудников осуществляет руководитель кадровой службы, который  одновременно является главным бухгалтером.

Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа:

1 этап - подготовительный или этап  профессиональной ориентации и  отбора кандидатов на работу.

2 этап - этап профессиональной адаптации.

3 этап - этап профессионального  саморазвития новых сотрудников в коллективе.

Организация процесса адаптации на ООО «Такси-экспресс» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее  место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает  ознакомление и получение общего представления о структуре ООО  «Такси-экспресс». На данном этапе новый работник получает общее представление о фирме; ознакамливается с коллективным договором ООО, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

Следующий этап адаптации  заключается во введении в организацию  нового работника. Он предусматривает  ознакомление и получение представления  о подразделении (отделе). На этом этапе  работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну «Такси-экспресс».

В результате проведенного анализа системы адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс», нами было установлено, что система адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то позволяют достигать целей, которые поставлены перед системой адаптации персонала.

Также стоит отметить, что на предприятии существует система  наставничества, то есть приходящие на работу новые сотрудники получают некоторое  время поддержку от более опытных  коллег.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности  персонала нами было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на предприятии от недели до трех месяцев, всего 12 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

 

 

 

 

 

Таблица 2 Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе

Критерии	Доволен (ИТР),%	Доволен (рабочие),%	Не доволен (ИТР),%	Не доволен (рабочие),%
Взаимоотношениями в коллективе	36,8	87,5	10,5	6,2
Результатами своей работы	68,4	81,3	5,3	6,3
Отношением коллег к выполнению своих обязанностей	47,4	37,5	-	6,3
Регламентом работы	68,4	68,8	10,5	6,2
Сплоченностью коллектива	26,3	56,3	26,3	15,5
Организацией досуга	10,5	56,3	47,4	18,8
Предъявляемыми требованиями	52,6	62,5	21,1	6,3
Перспективами своего служебного роста	47,4	31,2	31,6	18,8
Равномерностью распределения  нагрузки на сотрудников	31,6	43,8	47,4	6,3
Отношениями с непосредственным руководителем	94,7	68,8	-	6,3
Взаимодействием с другими отделами	47,4	56,3	5,3	25,0
Справедливостью морального и материального  стимулирования	26,3	18,8	31,6	31,3
Обеспечением необходимой для  работы техникой в полной мере	52,6	31,3	5,3	25,0
Возможностью общения в процессе работы	94,7	43,8	-	18,8
Бытовыми условиями труда	47,4	6,3	10,5	75,0
Размером заработной платы	15,8	12,5	68,4	50,0

При сравнении результатов  оценки удовлетворенности факторами  жизни и деятельности отдела ИТР  и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

-  взаимоотношения в коллективе,

-  сплоченность коллектива,

-  организация досуга.

Инженерно-технические  работники наибольшую удовлетворенность  выразили по следующим факторам:

-  отношения с непосредственным руководителем,

-  возможность общения в процессе работы,

-  бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие  в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями  труда (75,0%).

Для выявления удовлетворенности  персонала отношениями с непосредственным руководителем нами было проведено  исследование, в котором участвовали те же работники. Данные представлены в таблице 8.

Как видим, большинство  опрошенных выполняют распоряжения начальника и бригадира в силу того, что он обладает властными  полномочиями (он - начальник).

Таблица 3 Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

Критерии	Начальника	Бригадира
Он – хороший человек	8,3	16,5
Он – начальник	58,8	42,0
Он лучше знает, как и что  делать	16,5	24,8
Он знает Ваши нужды и заботится  о Вас	8,3	-
Он сам показывает пример в работе	8,3	16,5
С ним опасно ссориться	8,3	16,5
Он настоящий профессионал	16,5	8,3
Вас могут лишить премии	16,5	16,5

При проведении анализа  показателей работы организации  по повышению удовлетворенности  персонала было выявлено, что руководство  ООО «Такси-экспресс» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

При приеме на работу в  условиях рыночной экономики на ООО «Такси-экспресс» преобладают следующие тенденции:

-  усилились требования к профессионализму специалиста;

-  при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

-  отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

По результатам опроса было выявлено, что работники «Такси-экспресс»  удовлетворены отношениями администрации  к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Таким образом, основные задачи, которые поставлены перед  системой адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс», решены, а именно: экономия времени непосредственного руководителя и коллег; развитие у новых работников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом; снижение чувства дискомфорта, тревожности у новых сотрудников; сокращение периода приспособления новых работников к требованиям и условиям труда на предприятии; уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Несмотря на то, что  большинство работников «Такси-экспресс»  в ближайшее время не собираются менять место работы, следует отметить, что неудовлетворенность размером заработной платы и условиями труда достаточно высока, работники не уверены в завтрашнем дне и есть недовольство распределением премий, порядком выдвижения кандидатов на поощрение.

Однако при этом новые  работники отмечают высокий уровень  удовлетворенности: отношениями с  коллегами, руководителем, качеством  планирования работы, своевременностью доведения задания (плана), обеспеченностью  техдокументацией, оценкой качества работы.

На оптимизацию адаптации  оказывают большое влияние первые контакты с предприятием и его  службами при трудоустройстве. В  целом, удовлетворенность адаптантов работой на ООО «Такси-экспресс»  повышается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рекомендации  по улучшению адаптации в

 ООО «Такси-экспресс»

Итак, было проведено  исследование системы адаптации  персонала на ООО «Такси-экспресс». В целом, можно считать данную систему на предприятии удовлетворительной. Однако существуют некоторые проблемы, которые требуют решения.

На мой взгляд, для повышения эффективности адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс» необходимо провести следующий ряд мероприятий:  

 выделение из работников  отдела бухгалтерии, который одновременно  является кадровым отделом, одного  работника, который непосредственно занимался бы управлением системой адаптации. Этот работник должен иметь полное представление о трудовой и социальной адаптации и быть профессионалом своего дела (психолог и социолог). Этот работник выполнял бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.;