Роль человеческого фактора в антикризисном управлении

 

 

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего  профессионального образования

 «Российский государственный  социальный университет»

в г. Тольятти Самарской области

(Филиал РГСУ в г. Тольятти)

 

 

 

Кафедра:  Менеджмента, документоведения и административного права

 

Специальность: Менеджмент организации

 

Форма обучения: заочная

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

 

Дисциплина: Антикризисное  управление

 

Тема: «Роль человеческого фактора в антикризисном управлении»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                      

                                                                  Студентки 5 курса группы МК-09

                                                                  Кондратьевой Т.А.

                                                                  Преподаватель: 

                                                                  Подпись преподавателя________

 

 

 

Тольятти 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………3-4

1. Антикризизисное  управление персоналом организации

1.1. Управленческий  персонал в антикризисном управлении……………5-7

1.2 Система антикризисного управления  персоналом…………………….8-10

1.3 Антикризисная политика в управлении персоналом………………….11-12

1.4 Принципы антикризисного управления  персоналом…..13-17

2. Человеческий  фактор антикризисного управления

2.1 Конфликты  в развитии организации и их  причины……………..18-21

2.2. Процессуальные  характеристики конфликта…………………………22-25

Заключение………………………………………………………………….26-27

Список литературы………………………………………………28

 

Введение

 

Сегодня можно говорить о том, что  российский рынок постепенно становится рынком, со всеми присущими нормальному  рынку чертами и явлениями. И  хотя пройдет немало времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом направлении есть.

    Кризис – объективное явление в социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

Такое предположение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и экономики во все периоды  истории свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более  того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его  причиной и источником.

Вся деятельность человека построена  на удовлетворении его интересов, которые  изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп  или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность  их изменения определяют как возможность  кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической  системе, даже кризисов, связанных с  природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

Абсолютное управление динамикой  и взаимодействие интересов человека невозможно, потому что в системе  его интересов есть и интерес  свободы, демократичности управления, самостоятельности и самодеятельности. Именно к этим интересам «привязаны»  и многие другие, именно на этих интересах  строится эффективное управление.

По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие – это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие  таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций  интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой  распознавания кризисов и управления их преодолением.

Таким образом, настоящая работа посвящена  проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний  день является актуальной.

Для всех организаций, больших и  малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без  надлежащим образом отобранных, расставленных  и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

 

1. Антикризизисное управление персоналом организации

1.1. Управленческий персонал в антикризисном управлении

 

          Для  повышения эффективности управления, необходимо выяснить, какие категории  работников относятся к управленческому  персоналу. К персоналу управления  следует отнести работников, которые  полностью или частично заняты  управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и  технический персонал).

Однако в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно  управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных  учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб  и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

Не принижая роль других групп управленческого  аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.

В содержание понятия «руководитель» (менеджер), можно включить следующие  категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и после кризисный  периоды; во-вторых, категорию руководителей  отделов, служб, участков, цехов, в которых  также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени  являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве  случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.

Руководитель – центральная  фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное  принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации.

Группа специалистов – второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая часть  персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п. Эффективность  всей системы управления нередко  определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся  на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей  с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также приложимы некоторые существенные признаки управленческого труда. Технический  персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет  отдельные задания, относящиеся  к управленческой деятельности. Кроме  того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают  линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических  операций и дают им возможность сосредоточиться  на решении наиболее сложных управленческих проблем.

Проведенные социологические исследования показывают, что эффективность управления в государственных и предпринимательских  структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка управленцев  – 48% опрошенных, несовершенная система  отбора и расстановки персонала  управления – 52% опрошенных. Конечно, данные социологических опросов не следует  абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. По всей вероятности, не все благополучно у нас в стране складывается с проблемой отбора, расстановки и подготовки кадров управления.

         

 

1.2 Система антикризисного управления  персоналом

 

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических  системах центральным элементом  являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации  выступает в качестве, как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром  системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии.

Управление персоналом – это  совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение  потребности в персонале в  соответствии с целью и возможностями  организации; планирование работы с  персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и  распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию  персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию  и стимулирование персоналу, создание благоприятных условий для эффективной  деятельности.

Антикризисное управление персоналом предполагает совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера – демократический  стиль управления, заботливое отношение  к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители  продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; перейти  к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

Новые задачи не могут быть успешно  решены традиционными кадровыми  службами. Во многих, и прежде всего  крупных, организациях создаются новые службы, системы управления персоналом. Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

Подсистема общего и линейного  руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В состав системы управления персоналом входит целый набор» относительно самостоятельных  функциональных подсистем: подсистема управления наймом и учетом персонала; подсистема управления трудовыми отношениями; подсистема обеспечения нормальных условий труда; подсистема управления развитием персонала; подсистема управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры управления; подсистема правового обеспечения  управления персоналом; подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом.

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей  организации сосредоточиваться  на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации  в связи с переходом на новые  технологии; омоложение кадров путем  привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в  систему новых требований и не способных освоить современные  методы работы; разработка принципов  трудоустройства сотрудников при  их массовом высвобождении; привлечение  широких слоев работников к участию  в управлении организацией и пр.

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

Не маловажной задачей антикризисного управления персоналом является также  формирование надлежащей организационной  культуры предприятия. Различают четыре основных исторических типа организационных  культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная  .