Роль человеческого фактора в антикризисном управлении

-Различие в психологических  особенностях являются еще одной  причиной возникновения конфликтов. Каждый человек обладает определенными  личностными особенностями: темпераментом,  характером, потребностями, установками,  привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи  считают, что существуют конфликтные  типы личности.

          Современный  менеджмент признает, что даже  в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях  конфликт помогает увидеть разнообразие  точек зрения, большее число проблем,  альтернатив их решения и т.  д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и  подчиненные имеют возможность  высказать свое мнение. В итоге  дискуссия приводит к выработке  взаимовыгодного и наиболее правильного  решения. Подобное столкновение  мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или  деструктивный. Он может выполнять  и позитивную и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные  последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся  к конфликтам руководители и насколько  умело им управляют. На схеме (рис.4) приведены отрицательные последствия  конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситуацию в организации, справа – потенциальные положительные по следствия конфликта, которые могут способствовать успешной работе организации и улучшить ее социально-психологический климат. Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тонуса социальной активности.

 

Негативные функции деструктивного конфликта

Позитивные функции конструктивного  конфликта

Появление дополнительных материальных затрат и потерь вследствие: -отвлечения сотрудников от основной     работы; -снижение производительности труда; -увольнения «обиженных» Формирование  противоборствующих группировок Ухудшение социально психологического климата  в коллективе Уменьшение  степени сотрудничества между работниками Большие эмоциональные затраты и стрессы, ведущие к уменьшению работоспособности

Стимулирование к изменению  и развитию организации и отдельных  сотрудников Разрядка  напряженности между конфликтующими сторонами: -разнообразие мнений при принятии решений; -удовлетворенность работников от того, что их мнение принято во внимание; -уменьшение трудностей при реализации совместно принятых решений; -предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству; -улучшение морального состояния работников и усиление их трудовой мотивации; -сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

 Функции  конфликтов  организациях

 

Конфликт также способен оказать  положительное воздействие развитие отдельной личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует  раскрытие способностей работника.

Наиболее опасным негативным последствием конфликта является его затягивание  и нагнетание в организации таких  взаимоотношений, которые в сочетании  с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.

Наличие конфликта в организации  еще не свидетельствует о ее кризисном  состоянии, так как конфликты  вообще неизбежны и даже могут  принести пользу, но если конфликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать и найти их решение. В противном случае организация не будет успешно развиваться и может войти в состояние кризиса. Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования  социально-производственных отношений  в организации. Это одно из условий  антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

осознание менеджерами вероятных  предпосылок и причин возникновения  конфликтных ситуаций;

понимание механизма развития конфликта  как процесса;

учение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.

 

 

      

2.2 Процессуальные характеристики  конфликта

 

Для руководителя, стремящегося реализовать  принципы антикризисного управления организацией, очень важным является понимание  того, что конфликт – это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий  во времени и пространстве. Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных  точек зрения, имеющие различные  цели, интересы, суждения. Понимание  процесса конфликта позволяет осознанно  им управлять. Процесс конфликта  состоит из четырех стадий:

1. Стадия возникновения конфликтной  ситуации

Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в  противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет.

Главная черта этой ситуации –  возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Внешними признаками конфликтной  ситуации является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т. д. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

2. Стадия возникновения инцидента

На этой стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом  для «взрыва» напряженной ситуации и субъектов конфликта. Повод  для активизации деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом. Инцидент может возникнуть целенаправленно  или произойти случайно, быть как  объективным, так и субъективным, т. е. существующим только в воображении  конфликтующих сторон.

3. Стадия кризиса в отношениях

Кризис в отношениях может проявляться  в открытой и скрытой формах. Открытый конфликт – это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

Скрытый конфликт – в этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия  друг на друга (интриги, действия «чужими  руками» и др.).

4. Стадия завершения конфликта

На этой стадии конфликт каким-то образом  разрешается.

Управленческие воздействия по урегулированию процесса конфликта, возможны на любой из стадий. Выбор времени  и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов:

причины конфликта;

субъектов конфликта и их личностных психологических качеств;

прогнозируемых последствий конфликта;  

умения и желания руководителя налаживать социальное взаимодействие и др.

Однако установлено, что если менеджер вмешивается в конфликт на начальной  стадии его развития, то вероятность  его разрешения достигает 90%, а на стадии кризиса в отношениях –  только 5%.

2.3. Антикризисное управление конфликтами

        В теории  и практике управления конфликтами  в производственных ситуациях  известны две стратегии:

предупреждение конфликтов;

разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких  производственных условий и психологической  атмосферы в коллективе, при которой  возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация этой стратегии заключается  в проведении разнообразных организационных  и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий  труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и  т. п.

 

Стратегия разрешения конфликтов имеет  целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация этой стратегии  предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению  методов их разрешения (рис. 7).

Различают организационно-структурные, административные и межличностные  методы управления конфликтом. К ним  относятся:

-четкое формулирование и разъяснение  работникам их задач, прав, полномочий  и ответственности. Это эффективный  метод, предотвращающий возможные  столкновения и помогающий «навести  порядок», если конфликт уже получил  свое развитие;

-использование координирующих  механизмов. Это установление иерархии  полномочий, в сложных организациях  – введение в структуру управления  специализированных интеграционных  служб, задачей которых служит  увязка целей различных подразделений.

-установление  общеорганизационных  целей,  формирование общих ценностей.  Это объединяет работников организации,  создает сплоченный коллектив  и вероятность развития конфликтов  значительно уменьшается.

-разработка структуры поощрений,  при которой исключается столкновение  интересов различных работников  и подразделений.

Административные методы управления конфликтом предполагают директивное  вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих  подразделений организации применяются  административные меры, их разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

К межличностным методам управления конфликтом относятся:

-уклонение, «уход от конфликта», подразумевающее, что человек  старается быть нейтральным, находится  в стороне от конфликта, чтобы  не подвергаться стрессу.

-противоборство, конкуренция –  это попытка заставить принять  свою точку зрения любой ценой,  не учитывать мнение других  участников конфликта (требование  безоговорочного послушания, применение  физического насилия, попытка  перехитрить своих оппонентов, перекричать  их, требование согласия другой  стороны во имя сохранения  хороших отношений и т. д.)

-разрешение конфликта через  компромисс означает такое поведение,  когда умеренно учитываются интересы  каждой из сторон, т. е. для  каждой из сторон принимаемое  решение будет не проигрышным.

-разрешение конфликта через  сотрудничество означает признание  различий во мнениях и готовность  ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти решение,  приемлемое для всех сторон.

При разрешении конфликтов на практике можно пользоваться любым из описанных  стилей. Разумеется, общими рекомендациями невозможно разрешить конкретные разногласия. Действия, как руководителей, так  и других членов трудового коллектива будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в  каждом случае будет индивидуальным. Но знания из области управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к истинному  сотрудничеству.

 

Заключение

 

В заключение работы необходимо отметить ключевое значение антикризисного управления  персоналом как тип управления персоналом, способного предвидеть и предварять кризисы, смягчать их течение, устранять  отрицательные последствия и  превращать их в позитивные изменения, является важнейшим фактором современного развития менеджмента персонала и экономических отношений в целом.

Антикризисное управление – не печальная  необходимость исправления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.

Антикризисное управление представляет собой не только определенную систему, в признаках, параметрах и показателях которой оно выражается. В антикризисном управлении, понимании его необходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, исследовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непрерывное образование.

В условиях кризиса действенным  средством решения обострившихся  социально-экономических проблем  и регулирования противоречий между  наемным трудом, работодателем и  государством является социальное партнерство. Социальное партнерство, по выражению  французских социологов, означает переход  от «конфликтного соперничества» к  «конфликтному сотрудничеству». При  этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно  исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

Современное антикризисное управление в России помимо всего прочего  нуждается в менеджерах, имеющих  специальную подготовку и определенный набор личностных качеств. Сегодня  такие специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.

Наличие специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Чем  сложнее управление, тем важнее становится способность менеджера предвидеть  и предполагать возможность кризиса, готовность к его преодолению. И  эти качества должен воспитывать  и развивать в себе каждый менеджер.