Роль формальных и неформальных групп в управлении персоналом

• социальный контроль
• сопротивление переменам
• появление неформальных лидеров
• слухи

Неформальные  группы могут создавать следующие  проблемы в работе предприятия: снижение эффективности, распространение ложных слухов, тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды использования  неформальных групп: большая преданность  организации, высокий дух коллективизма  и более высокая производительность труда.

Вопрос №1:

Как бы Вы охарактеризовали персонал Вашей фирмы?

 

Таблица 2

Характеристика персонала:	Количество	Процент
Характеристика персонала:
Сплоченная команда единомышленников	26	50,0%
Группа людей, которые приходят на работу только ради зарплаты	9	17,3%
Ряд неформальных групп с разными  целями	17	32,7%

 

Рис.4. Динамика персонала в организации.

 

Как видно  из приведенных данных, персонал предприятия 50% в целом представляет собой  команду единомышленников. Общие  цели, к достижению которых стремится  фирма, одновременно являются личными  целями сотрудников и наоборот, сотрудники активно участвуют в формировании целей фирмы. Такие коллективы характеризуются  высоким уровнем групповой сплоченности и преданности фирме. Сотрудники заинтересованы в оказании взаимной помощи, так как это работает на общие интересы. Однако забота о  групповой сплоченности и взаимоотношениях в коллективе не должна становиться  самоцелью. Основное внимание следует  уделять интересам дела.

Персонал 32,7 % предприятия - это группа профессионалов, работающих на результат. Такие группы не создают особых проблем руководству  и ориентированны на достижение целей фирмы. Сотрудники уверены, что лучший путь достижения своих личных целей - хорошо выполнить свою работу. Групповая сплоченность в таких коллективах, как правило, невысокая. Каждый занимается своим делом. Такие предприятия имеют возможность повысить эффективность своей работы за счет усиления групповой сплоченности коллектива, взаимной помощи и участия в принятии решений. Целью сотрудников должно быть не только качественное выполнение своей работы, но и успех всей фирмы.

Предприятие, персонал которых представляет собой  ряд небольших групп с разными  целями или группу людей, которые  приходят на работу только ради зарплаты составляют чуть меньше половины 17,3 % от общего числа. Такие сотрудники в  предприятии в первую очередь  стремятся к достижению своих  личных целей. Общие цели фирмы рассматриваются  как побочные, зачастую ненужные лично  сотрудникам. Идеалом некоторых  сотрудников на таких предприятиях является "не работать и получать деньги". Ни о какой преданности  фирме говорить не приходится. Высокая  степень групповой сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как неформальная группа может саботировать решения  руководства. Для повышения эффективности  работы необходимо: снизить неопределенность, предоставляя сотрудникам своевременную  и точную информацию, проявлять внимание к сотрудникам, чтобы они поняли значимость своей работы, обеспечить справедливое и своевременное вознаграждение.

Вопрос №2:

Сталкиваетесь ли Вы с саботажем  исполнения Ваших решений?

                                                                                                                    Таблица 3

Нововведения в организации:	Количество	Процент
Приходится проталкивать "с криком"	1	1,9%
Иногда вязнут из-за нежелания работников что-то менять	43	79,6%
Принимаются работниками "на ура"	6	11,1%
Другое	4	7,4%

 

              Рис. 5  Динамика восприимчивости нововведений персоналом.

Анализ  результатов показывает:

• Что в 2% случаях на предприятии неформальные группы оказывают сильное сопротивление руководству.
• 78% на предприятии ответили, что иногда сталкиваются с сопротивлением неформальных групп.
• 20% опрошенных не испытывают проблем с сопротивлением неформальных групп, причем активно работающих с неформальными группами и учитывающих влияние таких групп на реализацию решений руководства.

Вывод:

Неформальные  группы существуют и оказывают влияние  на работу большинства предприятий. Неформальная организация может  помочь формальной организации в достижении ее целей. Для управления неформальными группами предлагается следующий подход:

1. Признать  существование неформальной организации  и осознать, что ее уничтожение  повлечет за собой уничтожение  и формальной организации. Поэтому  руководству следует признать  неформальную организацию, работать  с ней и не угрожать ее  существованию. 

2. Выслушивать  мнения членов и лидеров неформальных  групп. Каждому руководителю надлежит  знать, кто является лидером  в каждой неформальной группе  и работать с ним, поощряя  тех, кто не мешает, а способствует  достижению целей организации.  Когда неформальный лидер противостоит  своему работодателю, его широкое  влияние может подорвать мотивацию  и удовлетворенность выполняемой  работой у сотрудников формальной  организации. 

3. Перед  тем, как предпринять какие-либо  действия просчитайте их возможное  отрицательное воздействие на  неформальную организацию. 

4. Чтобы  ослабить сопротивление переменам  со стороны неформальной организации,  разрешите группе участвовать  в принятии решений. 

5. Быстро  выдавайте точную информацию, тем  самым препятствуя распространению  слухов.

 

Заключение.

Управление  группой имеет очень большое  значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число  проблем, связанных с неформальными  организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо  зная групповую динамику, руководство  сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.

 

Список использованной литературы.

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. – М., 1997.
2. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб., 2003.
3. Бабасов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000.
4. Валуев С.А. Организационный менеджмент. – М., 1996.
5. Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. – М., 1998.
6. Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб.  и доп. – М.: Банки Биржи, ЮНИГИ,1999. - 501с.
7. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И., Основы менеджмента: Учеб, пособи.- М.:Центр, 2000. – 432с.
8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. – М., 2001.
9. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Дека, 1998. – 304с.
10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. – М., 1999.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: -М.: Дело, 1997. – 704с.
12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: - М.: Финстатиформ, 2000. – 878с.
13. Вершигора Е.Е., Менеджмент: Учеб.  пособие. – 2-е издание, перераб.  и доп. – М.ИНФРА-М. 2001. - 230с.
14. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990. - 254с.
15. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1995. - 368с.
16. Шепель В.М., Настольная книга бизнесмена  и менеджера. – М.:Финансы и статистика, 2004. – 286с.

¹ Валуев С.А. Организационный менеджмент. – М., 1996, с. 1

² Бабасов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000, с. 86

³ Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. – М., 1999, с. 45

⁴ Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. – М., 1997, с. 126

⁵ Бабасов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000, с. 54

⁶ Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб., 2003, с. 77

⁷ Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. – М., 1998, с. 64

⁸ Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. – М., 2001, с. 113

⁹ Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. – М., 1999, с. 139

¹⁰ Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. – М., 1998, с. 86

¹¹ Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. – М., 2001, с. 68