Роль и место кадрового менеджмента

Роль  и место кадрового менеджмента; организация труда работников кадровой службы; нормирование труда работников кадровой службы; установление численности  работников кадровой службы 

В настоящее  время уровень управления трудовыми  ресурсами, а следовательно, эффективность коммерческой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей.

Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который  имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых  и профессиональных качеств; решение  конфликтных ситуаций и др.) и  характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права  и др.). Конечным результатом труда  является принятие решений, которые  оцениваются не количественно, а  качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации.

Вместе  с тем практика использования  труда персонала кадровых служб  по квалификации, численности и т. п., также как его организация  и нормирование, не отвечает требованиям  современного кадрового менеджмента.

Для решения задачи совершенствования организации труда персонала кадровой службы в качестве рекомендаций целесообразно использовать отечественный опыт, а именно теоретические и методические разработки по научной организации труда.

Основные  направления научной организации  труда (НОТ) были приняты на Всесоюзном совещании по организации труда (26–29 июня 1967 г.):

разработка  и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

совершенствование организации и обслуживания рабочих  мест;

проектирование  и внедрение рациональных методов  и приемов выполнения трудовых процессов;

создание  благоприятных условий труда;

применение  прогрессивных форм и систем стимулирования и оплаты труда;

совершенствование нормирования труда и др.

В дальнейшем эти направления работы по организации  труда работников различных категорий  дополнялись и обосновывались соответствующими научно-теоретическими разработками и  методическими положениями.

Основные  термины и определения понятия  “научная организация труда” (НОТ) утверждены ГОСТ 19605-74 “Организация труда. Основные понятия, термины, определения”, действующим в настоящее время. Следовательно, они могут быть рекомендованы для использования применительно к организации и нормированию труда персонала кадровых служб с учетом особенностей их трудовой деятельности.

Об этом свидетельствует  и Концепция государственной  политики в области организации, нормирования и содействия повышению  производительности труда Минтруда России.

Для персонала  кадровой службы характерны функциональные, технологические и профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда.

Функциональные  разделение и кооперация труда неразрывно связаны со структурой предприятия (организации), созданием подразделений и служб, ориентированных на выполнение определенных функций по управлению трудовыми ресурсами, например создание службы управления персоналом наряду с отделом кадров.

Четкое разграничение  задач, функций и форм работы различных  служб должно быть отражено в положении  о данном структурном подразделении  предприятия (организации).

Функциональные  разделение и кооперация труда работников службы кадров базируются на должностных  обязанностях, определенных штатным  расписанием и организационной  структурой кадровой службы. Например, при традиционном варианте работу по комплектованию и учету кадров выполняет  инспектор по труду; по табельному учету  – табельщик, в бюро пропусков  – дежурный.

Основой технологических разделения и кооперации труда является разработка четкой технологии выполняемых работ (функций).

При разработке технологии работ, выполняемых персоналом кадровых служб, рекомендуется использовать такие понятия, как “операция”, “элемент операции” и “процедура”.

Операция – стабильная по содержанию часть процесса выполнения какой-либо работы (функции), осуществляемая одним исполнителем, не имеющая самостоятельной цели, но необходимая для достижения результатов данной работы.

Элемент операции – действие одного исполнителя, не подлежащее расчленению и являющееся целесообразным только в комплексе с остальными элементами операции.

Процедура – определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке документированной цели, заканчивающаяся определенными по форме и содержанию результатами.

Для технологического разделения труда характерно закрепление  отдельных операций или их комплекса  за конкретным исполнителем. Например, один работник оформляет документы  при приеме на работу, составляет приказ, на основе которого делается запись в  трудовой книжке, составляет личное дело, знакомит работника с правилами  трудового распорядка; другой –  занимается составлением статистической отчетности и справок по учету  личного состава, отчетов о численности  и составе специалистов с различным  уровнем образования, о движении кадров и т. п. Основа такого разделения – перечень закрепленных операций и процедур с указанием их объема и, соответственно, затрат рабочего времени  на их осуществление.

Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 “Об утверждении  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и других служащих”.

Квалификационный  справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента  на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела:

“Должностные  обязанности” – перечислены функции, которые должны быть полностью или  частично выполнены работниками, занимающими  данную должность;

“Должен знать” – содержатся требования, предъявляемые  к работнику, занимающему данную должность, в отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных  документов, а также методов и  средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

“Требования квалификации” – определены уровень  и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.

КСД, регламентируя  труд работников, способствует организации  рациональных разделения и кооперации труда посредством определения  должностных обязанностей и предъявляемых  требований к квалификации работников.

С целью четкого  разделения трудовых функций и обязанностей специалистов и технических исполнителей и регламентации их труда применительно к условиям данного предприятия (организации) разрабатываются должностные инструкции для всех видов должностей, предусмотренных штатным расписанием, кроме должности руководителя, права и обязанности которого определяются соответствующим положением.

Должностная инструкция позволяет исключить  дублирование, обеспечить взаимосвязь  в работе, своевременность и обязательность осуществления закрепленных за конкретными  исполнителями работ. При разработке должностных инструкций необходимо учитывать специфику данного  предприятия (организации), наличие  современной вычислительной и компьютерной техники для работы с информационной кадровой документацией и пр.

Должностная инструкция инспектора по труду по АО “АВТОВАЗ”  включает в себя общую  часть, квалификационные требования, профессиональные требования, методическую подготовку, основные задачи и обязанности, права инспектора, ответственность (семь разделов). 
Инспектор по труду состоит в штате службы организации труда и заработной платы, подчиняется старшему инспектору по труду (начальнику бюро организации труда и заработной платы) или начальнику отдела. 
Основные права и обязанности инспектора по труду:

оформление  документации при  приеме, переводе (перемещении) и увольнении работников;

ведение документооборота и  учета движения личного  состава;

учет  и контроль явок на работу, передача необходимых  сведений на ГВЦ;

обработка листков нетрудоспособности, документов по сверхурочным и другим работам;

оформление  всех видов отпусков;

уточнение и корректировка  отработанного времени  работников по итогам работы за месяц;

составление отчетов, справок, заявок, предоставление их в  вышестоящие организации  и заинтересованным специалистам.

Инспектор по труду несет  ответственность:

за  учет затрат рабочего времени;

оформление  и своевременное  предоставление отчетной и информационной документации. 
Квалификационные требования:

среднее специальное образование (без  требований к стажу  работы);

знания  в объеме курса  подготовки в учебном  центре АО “АВТОВАЗ”;

практические  навыки работы на электронно-вычислительных устройствах, счетной  и другой оргтехнике;

знания  основ кадрового  менеджмента, условий  оплаты труда и  основных положений  по учету рабочего времени.

При этом инспектор должен уметь профессионально:

рассчитывать  и применять графики  труда и отдыха работников;

оформлять необходимые документы  при приеме на работу, переводе (перемещении) и увольнении;