Роль и место кадрового менеджмента

пользоваться  кодификатором профессий, должностей и прочей документацией;

проводить анализ затрат рабочего времени, обрабатывать документацию по учету  рабочего времени;

пользоваться  действующими руководящими и организационными материалами.

Выбор вариантов  разделения и кооперации труда работников кадровых служб должен обеспечить максимальную их занятость при оптимальной  и равной напряженности труда, а  также взаимозаменяемости работников в процессе их трудовой деятельности.

Важным для  каждого работника кадровой службы является организация его рабочего места, включая рациональную планировку (внешнюю по отношению к другим рабочим местам и предметам оснащения  и внутреннюю, обеспечивающую рациональное расположение предметов и средств труда на рабочем месте), а также оснащение, в т. ч. информационными документами, и обслуживание, создание благоприятных условий труда.

Планировка  и оснащение рабочих мест зависят  от специфики трудовой деятельности работника и занимаемой должности. Можно использовать типовые проекты, которые содержат перечень работ, соответствующее  оснащение и планировку, обслуживание, включая схему информационных связей, перечень поступающих документов для  хранения и использования и т. п.

Применительно к рабочим местам работников кадровых служб – это типовой набор  мебели, отвечающий как антропометрическим и функциональным данным человека, так и эстетическому восприятию дизайна. Комплексность оснащения  предусматривает наличие на рабочем  месте современной техники и  ее рациональное размещение, в т. ч. безопасное для здоровья. Обслуживание рабочего места должно предусматривать  информационные связи, документооборот  и пр., обеспечивающие оперативность, объективность и достоверность  получения и обработки информации. Все вместе должно способствовать эффективной  работоспособности работника в  течение рабочего дня, качественному  выполнению функций и обязанностей.

Рабочее место инспектора по кадрам, как правило, включает в себя набор  мебели (стол, подъемно-поворотный стул, стул для посетителей), а также мини-компьютер, лотки для документов, телефонный аппарат, телефонный справочник и пр.

Типовое рабочее  место табельщика оснащается столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для  хранения документов (бланков) и пр.

Создание  благоприятных условий труда  предполагает наличие нормальной освещенности, допустимого уровня шума, оптимального микроклимата, эстетики, рационального  режима труда и отдыха, а также  психологического климата в коллективе.

Санитарно-гигиенические  условия труда на рабочем месте  регламентируются санитарными нормами, нормативными документами, стандартами  техники безопасности. При установлении рационального режима труда и  отдыха рекомендуется использовать первую половину дня для выполнения основных функций, вторую – для проведения производственных совещаний и т. п., конец дня или определенные дни недели – для консультаций и приема посетителей. В ряде случаев  целесообразно использовать индивидуальные режимы труда, скользящие графики работы.

Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и  также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит  из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет свое назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещенное и пр.). Так, процедура  “прием на работу” включает в себя 42 операции; “оформление документов при приеме на работу работников”  – 10 (в т. ч. заполнение учетной, алфавитной, личной карточек, составление приказа, запись в трудовую книжку и пр.).

Метод труда  характеризует способ выполнения трудового  процесса работником для получения  максимального результата при минимальных  затратах рабочего времени и устойчивой работоспособности в течение  рабочего времени.

Методы труда  любого работника в значительной мере определены организацией его рабочего места, выбранными формами разделения и кооперации трудовых функций (работ), технологией и другими моментами, регламентирующими трудовой процесс. Однако применение рациональных приемов  и методов выполнения конкретной работы во многом зависит от самих  работников. Например, при ведении дневника времени работник может успешнее определить приоритетность решения тех или иных задач, выполнения соответствующих операций, решить вопросы делегирования отдельных работ (функций) без освобождения от ответственности (особенно важно для руководителя), учитывать использование рабочего времени и определять причины его потерь, принимать соответствующие меры, достигать оптимальную работоспособность в рамках естественного ритма с учетом своих особенностей и т. п.

Большое значение имеет применение рациональных методов  работы в сфере информации и коммуникаций. Так, обработка информации может  быть упорядочена, систематизирована  и ориентирована на эффективное  достижение задачи при применении различных  методов и приемов выполнения тех или иных функций (работ). Это влияет на сроки выполнения работ, их своевременность и достоверность результатов при передаче другим работникам в условиях принятого разделения и кооперации трудовых обязанностей и т. п. В сфере коммуникаций для успешной работы персонала кадровой службы необходимо применять рациональные способы проведения совещаний, приема посетителей, ведения телефонных переговоров и корреспонденции и др. Эти вопросы широко рассматриваются в специальной литературе по управлению персоналом, но, на наш взгляд, без достаточной ориентировки их решения на конечные результаты как по существу, так и по затратам рабочего времени исполнителя функций кадрового менеджмента.

Совершенствование организации труда работников кадровых служб по основным направлениям непосредственно  связано с решением задач нормирования, т. е. изучением, проектированием и  установлением необходимых затрат труда (норм труда) и его результатов, численности и соотношений численности  работников различных должностей.

Решение вопросов нормирования труда персонала кадровых служб не обеспечено в должной мере нормативно-методическими и справочными материалами. В связи с этим предлагается использовать отечественный опыт нормирования труда аналогичных категорий работников с учетом специфики содержания, характера и предмета труда персонала кадровой службы.

Основные  виды норм труда, методы их установления, внедрения, обоснования и другие вопросы нормирования определены законодательно гл. 22 ТК РФ “Нормирование труда”.

К основным видам норм труда относятся нормы  времени (выработки), обслуживания, численности, числа подчиненных и др. На основе норм времени и обслуживания устанавливаются  нормированные задания.

Применение  тех или иных видов норм труда  определяется степенью стабильности, повторяемости и уровнем продолжительности  нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур).

Нормы времени  устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные  операции (например, “оформление документов при приеме на работу рабочих и  служащих”), на комплекс приемов (“оформление  и учет трудовых книжек”), процедуры (“составление технической отчетности и справок по учету личного  состава”).

На работы по делопроизводственному обслуживанию (например, экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать  типовые нормы времени. При выполнении табельных работ (проверку наличия  работников на рабочих местах, составление  рапортов о движении личного состава  работников, учет использования рабочего времени и др.) и использовании  традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется устанавливать нормы обслуживания.

Перспективным направлением совершенствования нормирования работников кадровых служб является установление и применение нормированных  заданий.

Нормированное задание – это  состав и объем  работ, которые должен выполнить работник за определенный период времени с соблюдением  принятых требований к качеству. Нормированные задания работникам, которые заняты выполнением периодически повторяющихся работ (функций), рекомендуется устанавливать действующими методами нормирования труда.

Целесообразность  и возможность установления и  применения нормированных заданий  для работников кадровой службы необходимо определять на основе анализа содержания нормируемых трудовых функций, степени  их повторяемости и других факторов.

Установление  нормированных заданий позволит рационально распределить функции  между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда  и увеличить заинтересованность работников в выполнении большего объема работ и совмещении профессий  и должностей.

Период установления нормированных заданий определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости выполняемых функций (работ):

для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, – на декаду или месяц по определенному  алгоритму;

для сложных – на более длительный срок с учетом их характера и содержания.

Степень детализации  нормированного задания зависит  от количества наименований работ, периодичности  их повторяемости и других факторов.

Формы нормирования заданий рекомендуется приспосабливать  к действующим документам.

Разработку  нормированных заданий для работников кадровых служб и служб управления персоналом рекомендуется проводить  в несколько этапов:

изучение  содержания труда работников службы (на основе проведения фотографий рабочего дня, анкетного опроса, составления  классификатора выполняемых работ, их повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.);

подготовка  нормативных документов (нормативов времени на виды выполняемых работ, проектирование рациональной организации  труда и т. п.);

установление  нормированного задания на основе перечня  работ, планируемых на определенный период, учета факторов, влияющих на величину затрат времени, нормирования видов работ, планирования трудоемкости объема предусмотренных работ, определения  резерва времени на выполнение оперативных  работ.

Установленное нормированное задание при необходимости  требует уточнения путем оценки выполненной работы, выявления затрат времени на работы, не предусмотренные  заданием, расчета трудоемкости выполненного объема работ, определения фактически отработанного времени и т. п.

Нормированное задание считается выполненным  при условии осуществления всего  объема работ в установленные  сроки и с соответствующим  качеством (результатом).

Для нормирования труда персонала кадровых служб  рекомендуется использовать опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

Опытно-статистический метод предполагает определение норм трудовых затрат на основе статистических аналогичных данных, суммарных наблюдений за использованием рабочего времени и т. п. Он менее трудоемок, но не обеспечивает достаточной точности и обоснованности устанавливаемых норм труда.

Аналитический метод позволяет устанавливать обоснованные нормы трудовых затрат, обеспечивающие оптимальную их напряженность и достоверность. В зависимости от способа определения величины нормы труда различают аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы.

Исходную  информацию для установления норм трудовых затрат на выполнение тех или иных функций кадрового менеджментааналитически-исследовательским методом получают по результатам изучения трудовых процессов путем проведения фотографий рабочего времени, хронометража, фотохронометража, а также самофотографий, что особенно актуально применительно к нормированию труда работников кадровой службы.