Сдельная оплата труда

     100 руб. х 140 шт. = 14000 руб.

     2) При сдельно-премиальной оплате  труда работнику помимо заработной  платы, рассчитанной как при  простой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии. Основанием для выплаты премий может быть выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

     Пример.

     Сдельная  расценка в ООО «ПСК «Арт-Мастер»  — 7% при невыполнении плана, 8% при  выполнении  плана. План 200 000 руб. Согласно Положению о премировании ООО «ПСК «Арт-Мастер» при перевыполнении плана на 10 % ежемесячно выплачивалась премия в размере 1000 руб., на 20% - 2000 руб., и т.д.

     За  месяц менеджер перевыполнил план на 34 000 руб, т.е. 17%.

     Заработная  плата сотрудника составит:

     234 000 х 8% + 1700 = 20 420 рублей

     3) При сдельно-прогрессивной оплате  труда заработная плата рассчитывается в пределах установленных норм по основным расценкам, а сверх установленных норм — по повышенным. Таким образом, в этом случае сдельные расценки и, соответственно, заработная плата работника зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени.

     Пример.

       В ООО «ПСК «Арт-Мастер" установлены  следующие сдельные расценки.

     Сдельная  расценка за изготовление до 100 изделий  в месяц — 100 руб./шт.; сдельная расценка за изготовление свыше 100 изделий в  месяц — 135 руб./шт.

     За  месяц мастер изготовил 120 изделий.

     Заработная  плата сотрудника составила:

     (100 х 100) + (20 х 135) = 12 700 руб.

     4) Косвенно-сдельная оплата труда  применяется обычно для оплаты  труда работников обслуживающих   производств (наладчиков, настройщиков  и др.). При такой системе сумма заработной платы вспомогательных работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков.

     Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем  деления дневной (часовой) тарифной ставки вспомогательного работника  на произведение дневной (часовой) нормы выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) (или планового объема производства по данному объекту обслуживания) и количества обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов).

     Общий заработок исчисляется либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

       Пример.

       Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего — 100 руб. Он обслуживает двоих рабочих с нормой выработки 50 изделий и 70 изделий в день. За месяц первый рабочий изготовил 1000 изделий, второй — 1500 изделий.

     Косвенная сдельная расценка вспомогательного рабочего составила:

     1) для первого рабочего: 100 руб.: (50 шт. х 2 рабочих) = 1 руб.;

     2) для второго рабочего 100 руб.: (70 шт. х 2 рабочих) = 0,7 руб. Заработная  плата вспомогательного рабочего  равна:

     (1 руб. х 1000 шт.) + (0,7 руб. х 1500 шт.) = 2 050 руб.

     5) При аккордной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Такая форма обычно применяется при оплате труда бригады работников. Сумму вознаграждения делят между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады или какое количество продукции изготовил. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

     При данной форме оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. 

     3.1. Организация, начисление и выдача  заработной платы.

     Начисление  заработной платы штатным служащим в компании производится бухгалтерией согласно штатному расписанию и табелю фактически отработанного времени. Табель составляется руководителем подразделения.

     Начисление  заработной платы рабочим производится один раз в месяц исходя из фактически выполненного объема работ в производственном подразделении и утверждается директором по производству.

     Начисление  заработной платы совместителям  производится начальником отдела и  утверждается директором по функции.

     Ведомость до 28 числа отчетного месяца сдается  в бухгалтерию предприятия на проверку и наличия на расчетном счете денег по договорам разных видов деятельности.

     Бухгалтерия производит начисления и удержания  из заработной платы, готовит расходные  кассовые ордена, чек в банк на получение  денег.

     Выдача  заработной платы производится с 23-го числа, а выдача аванса производится с 8-го числа отчетного месяца.

     Справки о размере заработной платы, начислениям и утверждениям выдаются только лично сотруднику главным бухгалтером. Работник несет личную ответственность за разглашение  сведений о сумме заработной платы и премии, которые составляют предмет коммерческой тайны предприятия.

3.2. Оплата  социального пакета.

     Сотрудника, использующим для проведения договорных работ арендованный транспорт, гарантируется  его оплата по предъявлению необходимого документа (талон).

     Сотрудникам, использующим личный транспорт в  служебных целях (если это предусмотрено договором), ежемесячно выплачивается компенсация по фактическому маршрутному листу, в остальных случаях – по согласованию с руководителем предприятия.

     Компания  ООО «ПСК «Арт-Мастер» гарантирует  всем штатным служащим и рабочим  оплату больничных листов по средним тарифным месячным ставкам и должностным окладам.

     Компенсация расходов на похороны сотрудника организации, а также близких родственников (отец, мать, дети) – в сумме 6 000 руб.

     Оплата  очередного отпуска в количестве: не менее 28 календарных дней – для сотрудников, до 36 дней – для руководителей.

     Оплата  дополнительного отпуска в количестве 5 рабочих дней при вступлении сотрудника в брак, 3 рабочих дня – при  рождении ребенка, смерти близких. 

     3.3. Премирование работника.

     Премирование работника производится в случае выполнения плана экономического развития.

     Месячное  премирование рабочих и служащих производится в случае выполнения месячного  плана предприятия за счет экономии фактического фонда оплаты труда. Размер экономии фактического фонда оплаты труда определяет дирекция предприятия.

     Заключение.

     В любой управленческой деятельности по улучшению производственного  процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение  индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина развития поведения служащих – это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и туровые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных.

     Теории  мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала  на рабочем месте. Они требуют  от руководителей организовать работу таким образом, чтобы она была целостной, т.е. приводила к определенному  результату, оценивалась служащими как важная и заслуживающая быть выполненной, давала возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, обеспечивала обратную связь с работником, оценивалась в зависимости от эффективности его труда, приносила справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

     Если  руководители не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно  приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

     Система оплаты – одна из наиболее важных и  чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная  система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.

     Чтобы система действовала успешно, она  должна соответствовать всем условиям, характерным для организации, в рамках которой она применяется, включая надежды работников; контроль за этой системой должен осуществляется таким образом, чтобы она выполняла свое назначение.

     Ключевой  элемент успешного использования  системы оплаты – это готовность простых работников участвовать в формировании этой системы, в ее внедрении и использовании. Система оплаты является общей собственностью и сферой ответственности работников, администрации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Велби, 2006. – 216с.
2. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2005. – 448с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2006. – 150 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2004. – 515 с.
5. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 2005. - № 11. – С. 65.
6. Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело,2005. – 630 с.
7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2005. – 247с.
8. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 430 с.
9. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004. – 297 с.
10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2005. – 425 с.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2005. – 365 с.
12. Еникеева Г.А., Польская Г.А. Материальное стимулирование как фактор устойчивого развития кооперативной торговли: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2007.
13. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2005. – 345 с.
14. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2005. – 260 с.
15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 570 с.
16. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006. – 360 с.
17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «ИНФРА-М», 2005. – 260 с.
18. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 542 с.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 420 c.
20. Эффективность управления персоналом http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1029&rbac_id=2824#chp.