Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет» 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

По основам  менеджмента 
 
 
 
 
 
 

Выполнил      гр.8ОП5КА2 Суртаев В.Л.

Принял         Третьякова О.В. 

2010 

Содержание:

1. Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента…………………………………………………………….3
2. Системный и ситуационный подход к управлению…………………..7
3. Функциональная и дивизиональная организационные структуры….13
4. Список литературы……………………………………………………...17

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Школа человеческих отношений  и поведенческие  концепции менеджмента.

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания первой мировой  войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся  глубоким и продолжительным экономическим  кризисом 1929-1933 гг. Прежние научные  и классические подходы к управлению производством при всей их научности  и практической ценности были не в  состоянии обеспечить необходимый  рост производительности труда.

Практика управления потребовала иных способов руководства  предприятиями, которые учитывали  бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг. в США  начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных  исследований--инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880--1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

 четко разработанные  трудовые операции и высокая  заработная плата не всегда  приводят к повышению производительности  труда;

внутренние силы взаимодействия в коллективе или  группе работников между собой могут  превзойти усилия руководителей;

поведение человека на работе и результаты его труда  во многом зависят от социальных условий  и отношений между рабочими и  менеджером;

в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе не ленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения  по-новому ставили вопросы взаимоотношений  работников и требовали отношения  к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам  пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868-1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать  атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр  исследований переместился с поисков  резервов роста производительности труда за счет совершенствования  процесса производства на человека и  его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм (англ. behaviour -- поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений  дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции  внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908-1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине -- духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения  человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории «X» и «Y». По теории «X», люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению  и желают, чтобы ими управляли. По теории «Y» -- работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Более подробно их взгляды на проблемы управления будут рассмотрены в последующих  главах учебника. Поведенческий подход к управлению стал в США настолько  популярным, что охватил не только промышленность, но и все сферы  управленческой деятельности. Главное  в этом подходе состоит в том, чтобы подобрать способы воздействия  на человека в соответствии с наукой о его поведении .В России сторонником социального подхода к управлению был Н.А. Витке, выдвинувший и обосновавший «социально-трудовую» концепцию. По его мнению, управление является единым целостным процессом, который управляется административной функцией. Чем выше находится звено управления в иерархической пирамиде, тем больше в нем доля административных действий и направлений по сравнению с техническими. Администраторы должны быть строителями людских отношений в коллективе, создавать в нем благоприятную социально-психологическую атмосферу, «дух улья», взаимной поддержки.

Н.А. Витке сформулировал ряд требований к управленческому персоналу, среди которых: умение подобрать персонал нижестоящего уровня; четко распределять между ними служебные обязанности; уметь намечать цели и координировать работу подчиненных; осуществлять контроль и т.д.

Период развития школы человеческих отношений и  поведенческой концепции в нашей  стране приходится на годы первых пятилеток, когда господствовал трудовой энтузиазм, стремление к приобретению технических  специальностей и инженерного образования, диктуемых потребностями индустриального  развития страны. На предприятиях возникло новое движение -- ударничество, которое стало широко использоваться в практике управления.

В марте 1929 г. коллектив  ленинградского завода «Красный выборжец» обратился ко всему рабочему классу с призывом вступить в соревнование.

В мае 1929 г. ЦК ВКП (б) принял постановление «О социалистическом соревновании фабрик и заводов», где  рекомендовал обсуждать участие  в соревновании на рабочих собраниях, бороться против попыток бюрократически регламентировать и вводить формы  соревнования в установленные сверху схемы. Рабочие бригады стали  брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качества, снижению себестоимости продукции, повышению производительности труда и т.д.

Место капиталистической  конкуренции заняло соревнование. Основными  его принципами были: гласность, дающая возможность судить о постановке дела и результатах работы; сравнимость  результатов работы, позволяющая  оценивать реальный вклад коллективов  и отдельных работников; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера.

Управление коллективами, ведущими соревнование, было ориентировано  в большей степени на моральное  поощрение его участников. Ударники и победители получали значки, вымпелы  и знамена, им присваивались соответствующие  звания. Материальное стимулирование здесь просматривалось весьма слабо, что в последующем привело  к потере интереса к соревнованию, ибо, как бы человек ни работал, а  получал все равно столько Же.

В этот период психология и социология в нашей стране не нашли своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла  из поля зрения управляющих и в  науке была подменена историческим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х гг. Глубокое внимание этим наукам в управлении стало уделяться  в 90-х гг., когда проблема «человек в организации» начала рассматриваться  со многих сторон:

разрабатывались модели взаимодействия человека и его  окружения внутри и вовне организации;

исследовались вопросы социальных и психологических  аспектов вхождения человека в организацию, его ролевое поведение в процессе производства;

определялись  психологические особенности взаимодействия человека в формальных и неформальных группах;

выявлялись закономерности роста производительности труда  и его интенсивности в зависимости  от стилей руководства людьми и др. 
 
 
 

Системный и ситуационный подход к управлению.

За последнее  время в обиход прочно вошло понятие  «система», ставшее модным словом. Система  отражает весьма сложные стороны  общественного производства и в  целом общественной жизни. Привычными стали понятия система спутниковой  связи, система образования, система  управления, система машин и т.д. С ужасом упоминают люди систему  наведения крылатых ракет, которые  убивают и калечат все живое, разрушают не только военные объекты, но и мирные города и села. Человечество создало системы ПРО, системы  ПВО, единые энергетические системы, автоматизированные системы управления и т.д.

Не удивительно, что в теории и практике управления также частым стало употребление понятия системы. Системный подход к управлению производственными  и иными видами деятельности человека не является плодом кабинетных размышлений. Он берет свое начало в практической работе, в потребности управления людьми. Теоретики менеджмента лишь обобщили то, что было рождено практикой, конкретными условиями развития производительных сил.

60-е гг. XX в.  дали образец системного подхода  управляющих к решению проблем.  В США, странах Западной Европы, в Японии сложились свои, отражающие  национальные особенности способы  системного управления. В России  этот процесс шел по особому  пути. Вместе с тем, объективный  процесс развития системного  подхода к управлению коснулся  всех без исключения стран.

Становление и  развитие массового поточно-конвейерного производства объективно привели к  росту численности инженерно-управляющего состава на предприятиях. Нижнему и среднему звеньям управления потребовались новые научно-технические знания для налаживания и поддержки производственных процессов, управления техникой, обучения и переобучения рабочих непосредственно на производстве. Высшее звено руководства все более нуждалось в научных и прикладных разработках управленческих и инженерно-организационных наук.

Менеджеры стали  применять на практике системный  анализ, теорию принятия решений, эргономику, систему сбора и обработки  информации, вести контроль качества.От руководителей предприятий потребовался новый подход во всех областях управления. Управленческие решения стали приниматься в зависимости от множества факторов, которые ранее не имели такого большого значения. Усложнились техника и технологии, меняющаяся рыночная конъюнктура обусловила необходимость быстрой и качественной перестройки машин и механизмов, гибких технологий, всего производственного процесса, ориентированного на производство товаров, пользующихся спросом. Системный подход в управлении становится реальностью не только в промышленном производстве, он охватывает и все области человеческой деятельности.

В понятие «система», применительно к управлению в  промышленном производстве, входит управление комплексом взаимосвязанных частей предприятия, всеми его элементами. Признаком системы является целостность  и сложность объекта управления, возможность его деления на составные  части -- подсистемы, элементы, подразделения, отделы и т.д. Кроме того, каждая система должна входить составной частью в еще более крупную систему, как подсистема.