Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

 Санкт-Петербургский  государственный университет

Аэрокосмического  приборостроения 

Экономический факультет  

                                              Кафедра менеджмента 

                                           РЕФЕРАТ

На  тему: Школа человеческих отношений

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Санкт-Петербург

2010 
 
 
 
 
 
 

                                            

1. Биография Элтона Мэйо и Мери Паркер Фоллетт

1. Биография Элтона Мэйо

 

   Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. В 1911—1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия). Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Мери  Паркер Фоллетт (1868-1933)

 

   Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexes College (позднее переименованный в Radcliffe College). Всего в Radcliffe Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кембридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появилось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси). Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы.

    В 1900 г. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighborhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий. В 1902 г. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь. По словам Меткалфа и Урвика, опыт профессиональной ориентации позволил ей наладить необходимый контакт с производством. Под ее руководством происходил сбор информации об условиях труда в различных отраслях. Именно в этот период проблемы производственных отношений стали интересовать ее сильнее, чем вопросы политики и социологии.

     Первая публикация Фоллетт увидела свет в 1909 г.; это была брошюра, которая основывалась на работе, выполненной ею в бытность студенткой в Newnham, и была озаглавлена «The Speaker of the House of Representatives» («Спикер Палаты представителей»). Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»). В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной.

     Ее  подход состоял в анализе характера  согласия, на котором основывается любая демократическая группа, путем рассмотрения влияющих на него психологических факторов. Это согласие представлялось ей не чем-то статичным, а постоянно происходящим процессом, где в результате взаимопроникновения идей индивидуальных рождаются новые жизнеспособные групповые идеи. Умерла Фоллетт в 1933 году.

2. Школа человеческих отношений

 

1. Введение

   Двух  ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Конкретно  Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью остальных лиц».

   Фаворитом движения за внедрение новейших форм и способов управления в индустрии, позже получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие способы ориентированы на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового рвения менеджмента разглядывать каждую промышленную компанию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, нужно разглядывать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с фактически человеческим, социальным фактором промышленности. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнимо просто. Тут более принципиально учесть то событие, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить существенно сложнее.

   Опыты Элтона Мэйо, в особенности те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо нашел, что верно разработанные рабочие операции и отменная заработная плата не постоянно вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и частенько превосходили усилия управляющего. Время от времени работники реагировали еще сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания управления и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять предпосылки этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а разные потребности, которые могут быть только частично и косвенно удовлетворены с помощью средств.  

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что если управление проявляет огромную заботу о собственных  работниках, то и уровень

удовлетворенности работников обязан возрастать, что  будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали употреблять  приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные деяния непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.  
 
 
 
 
 
 
 

1. Исследования  М. Фоллетт

    Мэри  Паркер Фоллетт изучала социальные дела в малых группах. Свои взоры  она изложила в книгах, некие из которых были опубликованы лишь после её погибели: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С её точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не постоянно деструктивен; в неких условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та большая сила, которая употребляет каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; фаворитами стают не лишь по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный фаворит обязан не лишь предвосхищать будущую ситуацию, но и творить её. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие причины возрастания потребности в менеджменте:  

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых  сочтены;
• Менеджмент обусловлен:
• острой конкуренцией;
• недочетом трудовых ресурсов;
• более широкой концепцией этики человеческих отношений;
• возрастающим осознанием бизнеса как публичной службы, с чувством ответственности за её эффективное проведение.

 

Исходно теоретики  «человеческих отношений» в собственных трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, появившаяся на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некой степени в публичной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивидуума от его естественной социальной базы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился с персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая обширное распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как

личной жизни  людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо  проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат  и в глубочайшем разочаровании  достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение общественного климата на предприятиях плохо отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу посреди предпринимателей и менеджеров. 
 
 
 
 
 

2. Исследования  Элтона Мэйо

 

     По  мнению Э. Мэйо, неважно какая трудовая организация владеет единой и встроенной социальной структурой, главные тезисы которой сводятся к следующему: 

• люди в  основном мотивируются социальными  потребностями и чувствуют свою особенность благодаря своим  отношениям с другими людьми;
• в итоге промышленной революции и рационализации процесса труда работа как такая в значимой степени растеряла привлекательность, поэтому ублажение человек обязан находить в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от управления;
• работник откликается на распоряжения управляющего, если управляющий может удовлетворить социальные нужды собственных подчиненных и их желания быть понятыми.

     Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том, чтоб в дополнение к формальным зависимостям между членами организаций, значение которых было выявлено при исследовании бюрократической модели управления, развить плодотворные неформальные контакты. Они, как проявили проведенные Э. Мэйо и его сотрудниками опыты, очень значительно влияют на результаты совместной производственной деятельности людей. Исследования на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн Электрик», продолжавшиеся 12 лет (1924 - 1936), выявили парадокс неформальной группы в структуре производственного процесса, дела, между членами которой оказывали ощутимое действие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, к примеру, что группе присуще рвение разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать серьезный социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда. Исследования проявили далее, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По утверждению Э. Мэйо, фактор сотрудничества в группе является очень принципиальным обстоятельством, по собственной значимости сравнимым с самим менеджментом. Другими словами, неформальные дела в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную или бойкотировать распоряжения менеджмента, или способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальные дела ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества меж рабочими и администрацией.